Cesantías, Entrega en Caso de Muerte del Trabajador

Síntesis: Una vez fallecido el trabajador, la regla general es que las cesantías liquidadas entran a formar parte de su patrimonio, por lo que quienes tengan vocación hereditaria pueden alegar derechos sobre estas sumas a través de la vía judicial que corresponda, en este sentido y de presentarse discusiones sobre tal aspecto, deberá acatarse la distribución que determine el juez de instancia. De igual manera deberá revisarse el Reglamento del Fondo de Cesantías, el cual podrá establecer el procedimiento a seguirse para la entrega de las cesantías en caso de muerte del trabajador. 

«(…) consulta algunos aspectos relacionados con los requisitos que vienen exigiendo algunas sociedades administradoras de Pensiones y Cesantías para atender las reclamaciones por concepto de entrega de cesantías en caso de muerte de un trabajador.

Al respecto, resulta pertinente hacer las siguientes precisiones:

Marco Normativo

A) Ley 50 de 1990, artículo 102, numeral 1°

“El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos:

“1. Cuando termine el contrato de trabajo. En este evento la Sociedad Administradora entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud”.

B) Código Sustantivo del Trabajo, artículo 212 y 258, en armonía con el artículo 166, numeral 2° del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero.

Artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo

“Pago de la prestación por muerte”

1. La calidad de beneficiario (…) se demuestra mediante la presentación de las copias de las partidas eclesiásticas o registros civiles o de las pruebas supletorias que admite la ley, más una información sumaria de testigos que acrediten quienes son los únicos beneficiarios, declarándolos por su número y nombres precisos y la razón de serlo. Comprobada así dicha calidad y hecho el pago a quienes resulten beneficiarios, el empleador respectivo se considera exonerado de su obligación, y en caso de que posteriormente aparecieren otros beneficiarios, aquellos que hubieren recibido el valor de la prestación están solidariamente obligados a satisfacer a los nuevos beneficiarios las cuotas que les correspondan.

2. Antes de hacerse el pago de la prestación el empleador que la hubiera reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de anticipación, indicando el nombre del fallecido y de las personas que se hubieren acreditado como beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar por dos (2) veces a lo menos, y en donde no existieren publicaciones periódicas, por medio de una nota al Alcalde del Municipio, quien la dará a conocer por bando en dos días de concurso. Este aviso tiene por objeto permitir que todo posible beneficiario se presente a reclamar”.

Artículo 258  del Código Sustantivo del Trabajo

“Muerte del trabajador. El auxilio de cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio y cuando aquél no exceda del equivalente a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual más alto, se pagara directamente por el empleador de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo”.

Artículo 166, numeral 2° del EOSF

‘‘En caso de muerte del trabajador la entrega de los dineros procedentes del auxilio de cesantía se hará conforme al procedimiento establecido en el artículo 258 del Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones legales sobre la materia’’.

C) Decreto 2795 de 1991 artículo 2°

‘‘(…) la sociedad administradora del fondo de cesantía al cual estaba afiliado entregará las sumas correspondientes al mismo con sujeción a lo previsto en los artículos 258 y concordantes del Código Sustantivo del Trabajo’’.

Consideraciones generales

En primera instancia, resulta oportuno recordar que de acuerdo con la normatividad vigente, el retiro definitivo del auxilio de cesantía únicamente procede en los siguientes eventos:

·        Una vez se produce la terminación del contrato de trabajo.

·        En el evento de sustitución patronal.

·        Cuando el trabajador es llamado a prestar el servicio militar, y

·        A la muerte del trabajador.

En los tres primeros  eventos, encontramos que, de conformidad con lo señalado en el artículo 1° del Decreto 2795 de 1991, para decidir el retiro de los recursos, basta la solicitud del trabajador acompañada de prueba siquiera sumaria de la terminación del contrato, en cuyo caso es obligación de la sociedad administradora entregar las sumas a favor del afiliado dentro de los cinco días siguientes a la presentación de la solicitud.

Por su parte, en el caso de retiro definitivo del auxilio de cesantía por muerte del trabajador, el Decreto 2795 determina en forma clara que la sociedad administradora de pensiones, deberá atender el procedimiento y condiciones establecidos en el artículo 258 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que debe mediar la acreditación de la condición de beneficiario y el edicto emplazatorio a los beneficiarios que puedan desconocer el fallecimiento del trabajador.

TODO LO QUE USTED DEBE SABER SOBRE SUS CESANTIAS

• Si soy una trabajadora del Servicio Doméstico tengo derecho al pago y consignación de Cesantías?

• ¿ Y como trabajadora domestica mis cesantías me las deben dar a la mano o consignármelas en un Fondo?

La respuesta a estas preguntas y a otras similares, las encontrará usted en este lugar.

A pesar de querer ver como informal la relación con el servicio domestico, lo cierto es que este tipo de trabajadores les asiste derecho a todas sus acreencias en proporcional tiempo que laboren para un empleador o familia, pero lo cierto es que en materia de cesantías estos trabajadores que son los que desarrollan funciones de Servicio Doméstico como (labores del hogar, niñeras, choferes, mayordomos) son trabajadores igual que cualquier otro del sector de la construcción, la administración, ventas, operarios, etc. Por ello, sorprende que algunos empleadores no quieran pagar Cesantías al personal de servicio doméstico.

Dichas cesantías deberán ser liquidadas así:

La base para su liquidación no puede ser inferior a  1 s.m.m.l.v. si la persona labora interna o al día con un total de 48 horas a la semana, pero si estas  labora media jornada o un par de días a la semana, se liquidarán proporcional al tiempo laborado pero el salario base para la liquidación no podrá ser inferior a 1 s.m.m.l.v.

Las cesantías se les deben liquidar año por año y consignarlas a un Fondo de Cesantías a mas tardar el 14 de Febrero y los intereses de las Cesantías causados hasta el 31 de Diciembre, debe entregársele directamente al trabajador doméstico antes del 31 de Enero.

• Si disfrute vacaciones estas afectan mis cesantías?

No. Pues el contrato no se ha terminado ni se ha suspendido, de manera que dicho tiempo de vacaciones no se podrá descontar para efectos de liquidar las cesantías del trabajador.

• ¿ Si estuve enfermo (a) y me incapacitaron dicho tiempo afectó mis Cesantías?

En caso de que el trabajador haya estado varios días incapacitado, dicho tiempo si se contabiliza, pues durante ese tiempo, el contrato de trabajo no se ha terminado, ni mucho menos se ha suspendido. De tal manera que dicho tiempo de incapacidad si debe computarse con todo el tiempo laborado para liquidar las cesantías.

• ¿Cuáles son los fondos del mercado que me prestan el servicio de guardar y hacer rendir mis cesantías?

Actualmente en Colombia existen muchos fondos que prestan los servicios de administradores de cesantías, el que usted elija debe ser una elección consciente pues será allí durante un lapso largo o corto que estos dineros obtendrán una rentabilidad a su cuenta, recuerde que para dicha elección nadie debe influir, pues solo corresponde a usted como trabajador.

En el mercado existen fondos llamativos para los trabajadores como el Fondo Nacional del Ahorro, Porvenir, BBVA, Colfondos etc…

• Si quiero las cesantías en el FNA, ¿por algún motivo el empleador se puede negar a consignarlas ahí?

No. Escoger el Fondo de Cesantías bien sea el Fondo Nacional del Ahorro o cualquier otro, este es un derecho del trabajador. Pero si el trabajador no dice nada, queda facultado el empleador para consignarlas en el fondo que quiera.

• ¿Si actualmente estoy sin trabajo pero tengo un saldo de cesantías sin retirar lo puedo trasladar al FNA?

Si, lo pueden hacer en cualquier fecha del año, estén o no laborando, siempre que tengan saldos de cesantías en un fondo.

• ¿Si no me pagan mis cesantías tengo derecho a una indemnización?

Si. El no pagar cuando se deba las Cesantías (Consignación o pago directo al trabajador según el caso), la sanción es el pago de un (1) día de salario por cada día de retraso. Pero tenga en cuenta que para cobrar esta indemnización deberá usted demandar a us empleador ante la jurisdicción de los jueces laborales del lugar donde prestó el servicio o donde tenga domicilio su empleador.

• ¿ Si no me pagan los Intereses de mis cesantías tengo derecho a otra Indemnización?

Si. El no pagar los Intereses de las Cesantías da derecho al trabajador de reclamar como indemnización el pago doble del valor de los Intereses de Cesantía.

• Si pertenezco a una Cooperativa de trabajo Asociado, que pasa con mis cesantías?

No. Las Cooperativas de Trabajo Asociado no están regulados por las normas laborales, sino por sus propios estatutos, pues dicha vinculación entre la persona y la CTA es en calidad de asociado, por lo que es una relación comercial en calidad de asociado y no de trabajador.

Lo que puede hacer un asociado a una CTA es afiliarse como trabajador independiente en un Fondo de Cesantías y hacer la consignación de un ahorro directamente, o sea, que la CTA no haría ninguna consignación.

Tenga en cuenta que: Todos los años le deben consignar sus cesantías a más tardar hasta el  15 de febrero de cada año.

 

• Tengo derecho a que me hagan pagos parciales de Cesantía?

 

Si. Solo en los eventos en que lo permita la ley para mejoras de vivienda propia, para estudio etc…, siempre se necesitará que lo autorice el Ministerio de la Protección Social y/o Inspector del Trabajo al empleador, en ese caso corresponde a su empleador emitir una carta dirigida a su fondo de cesantías informando la autorización y adjuntando el permiso del ministerio para que su fondo proceda desembolsarlas.

TEMA EXCLUSIVO PARA DOCENTES

 

CONTRATO DE DOCENTES

El manejo de contrato de trabajo con Docentes de instituciones Privadas lleva por lo general a los Encargados de Nómina o Jefes de Recurso Humano tengan confusión al momento de liquidar prestaciones sociales, en este artículo Ud. Podrá encontrar los tips básicos para manejar este tipo de contratación.

 

 

• ¿Cuál es el término del contrato de trabajo de un Docente?

 

El término del contrato de un Docente en una Institución Privada, según el artículo 101 del Código Laboral, el contrato de trabajo con un Docente debe entenderse que es celebrado por el año escolar.

• Acaso un año calendario no es lo mismo que un año escolar?

El año calendario equivale a 365 días, mientras que el año escolar es el tiempo desde que el profesor debe iniciar labores en la Institución Educativa, generalmente es una semana antes de iniciar clases los estudiantes y hasta finalizado todo el ciclo académico de  clases. Y es extensivo unos días más por el tema de exámenes supletorios, trabajos complementarios,  recuperaciones y reporte de notas finales etc.

En Colombia existen dos tipos de calendario escolar, el calendario TIPO A en cuyo caso el tiempo del contrato para un docente equivale desde mediados de enero hasta mediados o finales del mes  de noviembre.

El otro tipo de calendario es el TIPO B, estos inician labores académicas a finales del mes de agosto y van hasta mediados de junio. Un total aproximado de 10 meses y medio.

• ¿Qué formalismos requiere el contrato de un Docente?

Este puede ser escrito o no. En caso de que no exista contrato escrito, siempre se deberá interpretar que su duración es por el año escolar o por el término que faltare para terminar el año escolar. Esta presunción la consagra el artículo 101 del Código Sustantivo del Trabajo y no es necesario que esté por escrito, como lo ha reiterado la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia como en la Sentencia del 23 de abril de 2001.

Lo anterior si se trata de contratos con duración específica o determinada.

Pero cuando se desee contratar a un Docente en una Institución Privada por término indefinido, la ley si exige que se tiene que hacer por escrito. Esta regla es importante tenerla clara, ya que para cualquier otro tipo de contrato, el que sea verbal, lo convierte en indefinido.

¿ Cómo es el tema de Prestaciones Sociales para  Docentes de entidades Privadas?:

De acuerdo al artículo 102 del Código Sustantivo del Trabajo, este establece que el pago de  Vacaciones y Cesantías se hará entiendo que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.

Debe tenerse en cuenta que las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento educativo privado dentro del año escolar deberá ser  remunerada y excluyen las vacaciones legales , en cuanto aquellas excedan de 15 días.

Lo anterior, significa que al Docente que le paguen las vacaciones durante el tiempo que también las disfrutan los estudiantes, excluye el pago de vacaciones adicionales al Docente durante ese año escolar.

Por lo tanto, tenga en cuenta que  el tiempo de liquidación de las prestaciones sociales de los Docentes, cuyo contrato de trabajo se celebró por el año escolar (10 meses y medio) será sobre la base de un año calendario, es decir 360 días.

• ¿A los Docentes cómo se les paga la Seguridad Social?

Según el art. 284 de la Ley 100 de 1993, se estableció que la Institución Educativa Privada debe afiliar y pagar Seguridad Social y Parafiscales a los Docentes por el tiempo que dure el año escolar.

Para todos los demás asuntos respecto a la relación laboral con los Docentes de instituciones Privadas se debe aplicar las demás disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo como cualquier otro profesor.

Es importante también tener en cuenta que para los demás empleados de una Institución Educativa Privada que no sean Docentes, sus contratos están regidos por el artículo 45 del Código Laboral.

MOROSOS CON SU PENSION? ACTUE YA!!!!

Ante las reiteradas consultas en el sentido de la mora EN EL PAGO DE APORTES PARA PENSION, a continuación presentamos los distintos escenarios que en la práctica se pueden presentar tanto para si usted es empleador moroso, como para si es trabajador afectado con la mora, veamos:

EL EMPLEADOR QUE INCURRA EN MORA EN EL APORTE A PENSIÓN DE SUS TRABAJADORES  PUEDE VERSE AFECTADO PORQUE EL FONDO PENSIONAL PUEDE INICIAR EN SU CONTRA PROCESOS JUDICIALES QUE TERMINAN CON EL EMBARGO DE LAS CUENTAS BANCARIAS Y DE SU ESTABLECIMIENTO DE COMERCIO.

La mora ocasiona problemas no sólo al patrono sino al trabajador, pues cuando un empleador deja de pagar un periodo de cotización a pensión de un trabajador, el Fondo Pensional en virtud de la ley 100 del 93  está obligado a cobrar a nombre del trabajador.

SEÑOR TRABAJADOR: SI OBSERVA QUE SU EMPLEADOR SE ENCUENTRA EN MORA EN EL PAGO DE SUS APORTES A PENSIÓN, EXÍJALE SU PAGO, LO QUE PUEDE HACER A TRAVÉS DEL FONDO DE PENSIONES AL QUE SE ENCUENTRE AFILIADO, RECUERDE QUE CADA PERIODO DEJADO DE COTIZAR, LE ALEJA DE LA POSIBILIDAD DE UNA VEJEZ DIGNA CON SU RESPECTIVA PENSIÓN

Por lo anterior, usted como trabajador puede acudir a su fondo para que éste en virtud del artículo 24 de la Ley 100 de 1993, le exija por medio de las diferentes acciones a su alcance las acciones de cobro cuando un empleador esté moroso.

Esto significa que los Fondos de Pensiones deben de manera oficiosa iniciar las gestiones de cobro cuando observen que un empleador entra en mora en el pago mensual de los aportes a pensión de sus trabajadores.

De forma que existe una clara  obligatoriedad por parte de los Fondos Pensionales, que en caso de que si un trabajador muere o sufre una incapacidad permanente y el empleador se encontraba en mora de cotizarle para su pensión, y el Fondo Pensional no hay gestionado ninguna acción de pago al empleador moroso, el Fondo estará obligado a reconocer las prestaciones económicas como la pensión de sobrevivencia a la familia o la pensión de invalidez al trabajador, sin poder alegar la falta de pago de dichos aportes para negar el pago de las prestaciones.

QUE HACER ENTONCES EN CASO DE PERCATARSE DE LA MORA?

Si usted como  trabajador  observar en su extracto de cotizaciones a pensión, que hacen falta meses de cotización a su ahorro pensional, puede acudir a su Fondo de Pensiones, tanto Fondo Privado como el Público (ISS) y exigir que ellos inicien las acciones de cobro contra el empleador moroso, de tal manera que el trabajador no necesite enfrentarse con  su empleador.

Igualmente si usted ya no labora con su antiguo empleador o empresa, pero advierte que le hacían falta aportes a su pensión del tiempo en que laboró debe también acudir al Fondo Pensional con los documentos que prueben el tiempo en que laboró para determinado empleador ante su Fondo de Pensiones y con eso, exigirles que hagan a su nombre, el cobro de los periodos que no están cotizados o en mora.

Tenga en cuenta además de lo anterior, que el valor por los intereses por la no cotización oportuna al fondo de pensiones, deberán ser igualmente reconocidos por su empleador y se irán junto con su aporte a aumentar el valor de la cotización a pensiones, a su cuenta individual de ahorro pensional del trabajador.

POR LO TANTO NO SE QUEDE CALLADO ACTUE!!!

SOLO INCAPACIDADES- PAGO ANTE LAS E.P.S.

PROCEDIMIENTO PARA TRÁMITE DE INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD GENERAL Y LICENCIA DE MATERNIDAD ANTE LAS E.P.S.:

A continuación se explicará detalladamente el trámite para obtener el reconocimiento y pago de las licencias e incapacidades por enfermedad común y maternidad, que se presenten en durante algún momento determinado, o tenga usted que coadyuvar al interior de su empresa para con algún empleado a su cargo.

LAS INCAPACIDADES Y/O LICENCIAS DE MATERNIDAD SÓLO SON RECONOCIDOS CUANDO ESTÁN CONFORMES A LAS SIGUIENTES NORMAS LEGALES: DECRETOS 806 DE 1998, 1406 DE 1999, 1804 DE 1999, 047 DE 2000 Y 783 DE 2000.

Para el trámite de incapacidades y/o licencias de maternidad, se debe tener en cuenta: 1. Cumplir con los requisitos mínimos de Ley: Licencia de Maternidad:

COMO LIQUIDAR LAS VACACIONES

 

Recuerde que son distintos los valores pagados por vacaciones. En un caso cuando se liquidan y se disfrutan con una continuidad laboral y otro valor diferente cuando la persona no alcanza a disfrutarlas efectivamente y le son pagadas a través de la liquidación definitiva.

Para darle más claridad al tema de cómo pagar las vacaciones cuando se disfrutan y cuando estas no se disfrutan pero se deben proceder a pagar junto con la liquidación, veamos primero lo primero: expliquemos qué son las vacaciones y como se remunera para luego verlo con ejemplos:

Qué son las Vacaciones?

Es el derecho que tiene todo trabajador dependiente para disfrutar un tiempo de descanso remunerado, que será de 15 días hábiles consecutivos por cada año de servicio. También puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrutó.

Cómo cuento los días de vacaciones? los 15 días hábiles, ¿se cuentan de lunes a viernes o de lunes a sábado?

Depende. Si la empresa labora habitualmente de lunes a viernes, se contará los 15 días hábiles sólo entre lunes y viernes. Si la empresa labora normalmente de lunes a sábado, se contarán los 15 días hábiles tomando en cuenta los días de lunes a sábado.

 Cómo liquido mis vacaciones: EJEMPLO PRACTICO:

Cuando el trabajador empieza a disfrutar sus vacaciones con continuidad laboral, no se le paga 15 días de salario sino el total de días calendario que estuvo en vacaciones. Veámoslo con un ejemplo:

• El trabajador empieza a disfrutar sus vacaciones el lunes 1 de septiembre de 2008.

• Como sólo laboran en su empresa de lunes a viernes, los 15 días hábiles terminan el viernes 19 de septiembre.

• Se reincorpora el día lunes 22 de septiembre.

• A pesar de que la persona disfrutó de 15 días hábiles, los días calendario (que incluyen domingos y festivos) que la persona tuvo fueron 21.

• El empleador debe pagar 21 días de salario ordinario al trabajador que disfruta vacaciones con continuidad laboral.

OJO NO SE CONFUNDA!!!

En el ejemplo anterior vemos a un trabajador que disfruta sus vacaciones con continuidad laboral, mientras que el trabajador que labora un año exacto y su contrato de trabajo termina y no las disfruta efectivamente, se le paga en su liquidación el valor de 15 días de salario.

Como vemos en los ejemplos, el trabajador que disfruta de las vacaciones sin que termine su contrato de trabajo tiene no sólo el descanso, sino que se les paga todos los días calendario que transcurrieron: 21 días (y hasta mas si hay festivos de por medio).

Mientras que a la persona que se las pagan en dinero pero que no las disfrutan tan sólo tienen el pago de 15 días de salario.

 

ELEMENTOS DE PROTECCION Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

ELEMENTOS DE PROTECCION Vs. RIESGOS Y

ACCIDENTES DE TRABAJO

CASCOS, TAPABOCAS, GUANTES, BOTAS INDUSTRIALES CON PUNTERA DE PROTECCION, TAPA OIDOS etc., según el tipo de actividad del trabajador, puede costarle al empleador “millonarias” sanciones indemnizatorias en caso de un accidente sin que éste no haya dado todos los elementos de protección industrial que le exige la ley laboral.

A continuación algunas pautas que usted como empresario debe tomar de inmediato!!!!!!!!!!!!

NO CONFUNDIR ELEMENTOS DE DOTACION OBLIGATORIA CON ELEMNTOS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL:

Algunos empleadores confunden la dotación obligatoria con los elementos de seguridad, en esta entrega únicamente nos referiremos  a los elementos de Protección o Seguridad Industrial. Veamos:

Elementos de Seguridad que se confunden con la dotación

El artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo establece la obligatoriedad de dar un vestido y un par de zapatos cada 4 meses a los trabajadores que tengan un ingreso igual o menor a 2 s.m.m.l.v., pero en muchos casos y de acuerdo a la clase de actividad, el uniforme que puede ser un overol y unas botas son suficientes para la seguridad del trabajador.

ENFERMEDADES PROFESIONALES

LISTADO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES VIGENTES EN COLOMBIA DECRETO 2566 DE 2.009

 

Recientemente el Gobierno nacional colombiano expidió el nuevo listado de enfermedades profesionales. Conocerlo es importante para saber cuándo estamos frente a una enfermedad profesional y cuando no y ante quién reclamar por una incapacidad temporal o permanente.

Tras muchos años de tener un listado sin actualizar y a pesar de cambios que se han presentado en nuevas áreas de trabajo, nuevas enfermedades y patologías, el gobierno expidió el nuevo listado de enfermedades de origen profesional, o sea, que son por ocasión de la actividad laboral desempeñada. (Decreto 2566 de 2009).

LICENCIAS NO REMUNERADAS

El pago de la Seguridad social en licencias no remuneradas

El presente artículo tiene que ver con las innumerables consultas sobre este particular y sobre la pregunta de si ¿Se debe aportar a seguridad social cuando el trabajador disfruta de una licencia remunerada?

Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal.

Por ello el tema de la seguridad social debe analizarse de acuerdo a cada cotización, así por ejemplo:

PAGO DE APORTES RIESGOS PROFESIONALES estando el trabajador de licencia no incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando, y por consiguiente no hay razón para que el empleador pague riesgos profesionales.

SEGURIDAD SOCIAL EMPLEADAS DOMESTICAS

SEGURIDAD SOCIAL PARA TRABAJADORAS DOMESTICAS NO ES UN JUEGO ES UNA VERDADERA OBLIGACION PATRONAL

 

 

El Ministerio de la Protección Social señaló que las trabajadoras del servicio doméstico tienen que cotizar a salud (E.P.S.) y pensiones (AFP), así como al de riesgos profesionales (ARP).

Reiteró que todas las personas que trabajen bajo un contrato de prestación de servicios o cualquier otra modalidad que se adopte, deben estar vinculadas al sistema de seguridad social de manera integral, buscan con esto el tema de la evasión a las cotizaciones obligatorias.

Y es que actualmente según datos de Fasecolda hoy en día solo dos de cada diez personas mayores de 60 años, tienen una pensión por lo que se hace necesario fortalecer los mecanismos que conduzcan a que un mayor número de colombianos se integren a la seguridad social, para que en un futuro no queden desamparados o en la indigencia al carecer de los medios básicos que les permitan satisfacer sus necesidades en su edad adulta mayor.

Las consecuencias de no afiliar a las empleadas del servicio doméstico o a cualquier otro subalterno a riesgos profesionales, podrá acarrear como consecuencias para el empleador que no lo haga será sancionado con una multa equivalente a 500 salarios mínimos mensuales.” Pero lo más grave es que un accidente o enfermedad laboral que no esté cubierto por el seguro, puede generar grandes gastos para la empresa que pueden poner en la cuerda floja su sostenibilidad y hasta su presencia en el mercado”, indicó la agremiación aseguradora Fasecolda.

HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL

 

 HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL

Por: Dory Stella Rojas Prieto                                            
Abogada Laboralista

 ____________________________________________________________________________

Existen amplios estudios en el área de la psicología industrial y más exactamente através de los Departamentos de Personal y Recursos Humanos o Relaciones Industriales, al interior de las empresas, que han evidenciado que hoy hay un número in crescendo de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico, que les ha llevado a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral; esto se conoce como mobbing o más conocido  acoso o persecución laboral, pero éste entendido como de tipo moral en el trabajo, aquel comportamiento irracional repetido con respecto a un trabajador o grupo de trabajadores, que constituye un riesgo para la salud (tanto físico como psíquico) de los mismos. Entendemos por “comportamiento irracional” al comportamiento de una persona racional que discrimina, humilla, amenaza o debilita a otra persona.

 

PROTECCION A LA MATERNIDAD EN COLOMBIA

 

PROTECCION A LA MATERNIDAD

Frente a este particular tema, se hace necesario abordar las principales dudas que al respecto se generan no sólo al interior de las empresas, sino que asaltan con frecuencia a las mujeres trabajadoras quienes en potencia podrían estar inmersas dentro de este capítulo de protección por estado de gravidez o lactancia, por lo que a continuación resumo de manera sucinta las principales inquietudes que surgen, veamos: 

 

1. ¿En qué consiste la protección reforzada a la maternidad?

Respuesta: La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los derechos de la mujer en embarazo o en período de lactancia, a gozar de una “Estabilidad Laboral Reforzada”. En efecto el Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Igualmente, la sala Plena de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente: Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que además el despido es ineficaz. 

 

2. ¿En qué circunstancia puede despedirse a una trabajadora embarazada y cual es el procedimiento que debe cumplirse?

CONTRATACION LABORAL COLOMBIANA

CONTRATACION LABORAL COLOMBIANA

selección y contratación

 

 

Por: Dory Stella Rojas PrietoAbogada Laboralista

Miembro Adscrito a CASTRO ROJAS & Cia. Consultores Jurídicos

 Una de las inquietudes que surge cuando una persona va a ser vinculada a una organización, es el tipo de contrato que va a firmar, y qué derechos y obligaciones se generan de este. Antes de explicar los tipos de contratos que existen, es necesario saber, que de acuerdo con la ley laboral colombiana, un contrato es un acuerdo entre una persona natural el cuál se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración. En la actualidad existen varias modalidades de contratos y se clasifican según su forma o duración, así:  

SEGÚN SU FORMA

·        Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos. Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cuál debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial.  

 ·        Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos que pueden consultarse en el artículo 39 del código sustantivo de Trabajo. El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios.      

 

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES

Sanción por no Pago de Salarios

 

 

 

 

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto
Abogada Laboralista Asesora- Miembro Adscrito a CASTROROJAS & Cia. Consultores Jurídicos

 

En el momento de la liquidación de un contrato de trabajo, es decir cuando se decide finalizar el contrato y sin importar las causas y circunstancias de tal decisión, se debe proceder de manera inmediata a pagar al trabajador todos y cada uno de los conceptos derivados del respectivo contrato.

 

 Este pago debe hacerse el mismo día en que se hace la liquidación del contrato.

 

 El no pago de los valores adeudados al trabajador, implica que el empleador deberá pagar una indemnización [1] al trabajador equivalente al salario de un día de trabajo por cada día de retardo en el respectivo pago. Esta indemnización se pagará durante el tiempo que dure la mora del empleador en pagar los salarios siempre que no se exceda de 24 meses.

FORMULAS PARA LIQUIDAR PRESTACIONES SOCIALES

Ante la gran solicitud por parte de nuestros visitantes y usuarios, con relación al tema de la liquidación de prestaciones sociales de un trabajador Colombiano, a continuación se presenta el cuadro de fórmulas básicas para que usted si es empresario,  o maneja el área de recurso humano revise las liquidaciones de su personal, o si es trabajador pueda determinar si el tiempo efectivamente trabajado corresponde a los conceptos que le han incluido en su liquidación definitiva o en el pago de sus prestaciones periódicas como Primas y Vacaciones. 

 

 

FÓRMULAS PARA LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES:
Cesantías, Primas Vacaciones y Horas Extras

 

 

CONCEPTO	FÓRMULA
CESANTÍA	(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS) ——————————————————————— 360
INTERESES DE CESANTIAS	CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12 ———————————————————— 360
PRIMA DE SERVICIOS (Por cualquier tiempo trabajado)	SALARIO MES(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE ————————————————————————— 360
VACACIONES (Por cualquier tiempo trabajado)	SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS ————————————————————————— 720
IMDEMNIZACIÓN (CONTRATO A TÉRMINO FIJO)	El valor de los salarios que falten para la terminación del contrato.
IMDEMNIZACIÓN ** (CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO)	Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente o proporción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el primer año y 15 por cada uno de los siguientes o proporción.
(*) Cuando en la fórmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario con todos los factores que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte. (**) Para el caso de los trabajadores que llevaren 10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la indemnización se liquidará con la tabla anterior.
HORAS EXTRAS
CONCEPTO	FÓRMULA
Hora ordinaria	Salario diario ———————— 8
TRABAJO NOCTURNO Entre las 10 p.m. y las 6 a.m.	Hora ordinaria X 1.35
HORA EXTRA DIURNA Entre las 6 a.m. y las 10 p.m.	Hora ordinaria X 1.25
HORA EXTRA NOCTURNA Entre las 10 P.M. y las 6 A.M.	Hora ordinaria X 1.75
HORA ORDINARIA DOMINICAL O FESTIVO	Hora ordinaria X 1.75
HORA EXTRA DIURNA EN DOMINICAL O FESTIVO	Hora ordinaria X 2.0
HORA EXTRA NOCTURNA EN DOMINICAL O FESTIVO	Hora ordinaria X 2.5

 

TRABAJADORAS DOMESTICAS

TRABAJADORAS DOMESTICAS

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Asesora Laboral

 

 

 

Según reciente pronunciamientos de la Corte Constitucional se dejó en claro que para la contratación de las trabajadoras domésticas, se les debe además de cancelar lo concerniente a su salario por el tiempo trabajado de acuerdo al jornal diario o mensual pactado, lo relacionado con los aportes por salud y pensión pues, de lo contrario, las servidoras afectadas en la violación de sus prerrogativas podrán hacer sus garantías, por vía tutela.

 

Y justo por esta vía les será otorgado este reconocimiento, el cual será válido sin importar, incluso, si ya no existe relación laboral con quienes desconocieron sus derechos.

La Corte se refirió específicamente que cuando se utilicen los servicios de una empleada doméstica -independientemente del horario acordado- surge una relación de carácter laboral a la cual se le aplica en todo sentido el Código Sustantivo del Trabajo, esto quiere decir todas y cada una de las prestaciones laborales para cualquier otro trabajador, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, dotación consistente en calzado y vestido de labor, prestación ésta que se deberá reconocer en especie a la trabajadora y de acuerdo a las fechas o periodos señalados por el Código, de igual manera las cotizaciones al sistema de seguridad social integral en cuanto a salud y pensiones.

 

El pronunciamiento a que hacemos referencia lo hizo la Corte en la sentencia T-552 de 2008,  al conceder una acción de tutela a una ex trabajadora del servicio doméstico que

SALARIO MINIMO 2.009

 

MINISTERIO DE LA PROTECCIÒN SOCIAL

 
DECRETO NÙMERO 04868 DE 2008

(30 DIC de 2.008)

 
POR EL CUAL SE FIJA EL SALARIO MÍNIMO LEGAL PARA EL AÑO 2009
 
EL PRESIDENTE DE LA REPÙBLICA DE COLOMBIA

 
En uso de las atribuciones que le confiere el Inciso 2º. del Parágrafo del artículo 8º de la Ley 278 de 1996

 
CONSIDERANDO:
 
Que el artículo 1º de la Constitución Política de Colombia consagra el trabajo como uno de los principios fundamentales del Estado Social de Derecho.

CESANTIAS 14 DE FEBRERO

CESANTIAS 2.009

 

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Asesora Laboral- Miembro Adscrito a CASTRO ROJAS Consultores Jurídicos Ltda.

 

 

QUE SON?

Son una prestación social que le corresponde a todo trabajador, equivalente a un mes de salario por cada año laborado o proporcionalmente por fracción.

 

Son un ahorro que busca por este medio que el trabajador en caso que este se quede sin empleo y así pueda sostener parte de sus necesidades básicas, hasta que pueda volver a engancharse laboralmente.

 

Pero adicionalmente por medio de estas el trabajador puede acceder planes de vivienda o igual le permite tener posibilidades de estudio para éste o su familia.

 

 

RETROACTIVIDAD Vs. ANTIGÜEDAD?

 

A partir de la expedición de la Ley 50 de 1.990 se eliminó la retroactividad de las cesantías, es decir que a partir del 1º. De enero de 1.991 las personas contratadas a partir de esta fecha o las que ya laboraban con antelación y que se hubieren acogido voluntariamente a la modalidad de la ley 50, se les liquida y paga de forma anual esta prestación.

 

De manera que lo novedoso de la ley fue la forma de liquidar y pagar este tipo de prestación, pero no afectó en manera alguna la antigüedad del trabajador.

 

 

FORMAS DE LIQUIDACION DE CESANTIAS

 

Hoy en Colombia existen dos tipos de liquidación, la retroactiva para los trabajadores contratados antes del 31 de diciembre de 1.990 y que no se hayan acogido al sistema

EL MEJOR TRABAJO DEL MUNDO

 EL MEJOR TRABAJO DEL MUNDO

 

 

Me pareció interesante y hasta cierto punto curioso encontrarme hace un par de días con este magnífico artículo en el Internet  (felixmaocho.wordpress.com), de manera que quise compartirlo con todos ustedes, y de paso romper tanta rígidez propia de mi página, y por que no imaginarnos todos la delicia que sería experimentar por unos días esta maravillosa vacante laboral.

• Lugar: Islas de Great Barrirer Reef, Queensland, Australia
• Posición vacante: cuidador de isla
• Sueldo: 150,000 Dólares australianos. Contrato de 6 meses.
• Responsabilidades: limpiar la piscina, dar de comer a los peces, recoger el correo, explorar y rendir cuentas.
• Las solicitudes se cerraron el 22 de febrero de 2009. Las entrevistas serán el 4 de mayo de 2009 y el anuncio será hecho el 8 de mayo de 2009.
• El trabajo comienza el 1 de julio de 2009.
• Cualquiera puede presentarse.

TRABAJO EN DOMINGO

 

Cuando de manera excepcional un trabajador debe laborar un domingo o festivo, siempre surge la duda de cómo pagarlo y como compensarlo. Aquí explicamos qué hacer.

Debe usted tener en cuenta:

Que la Jornada Ordinaria es la que convienen las partes, por supuesto sin que exceda la máxima legal. O sea, si acordaron un horario de 3 de la tarde a 8 de la noche, o de 4 de la mañana a 11 de la mañana pues esa será la Jornada Ordinaria (art. 158 Código Laboral).

Duración de la Jornada Ordinaria

El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 161 establece que la jornada ordinaria es de máximo 8 horas al día y sin exceder de 48 a la semana.

Trabajar más horas de lo señalado anteriormente, se considera Trabajo Suplementario y nacerá el derecho al trabajador para que se le pague esas horas en exceso según lo establece el artículo 168 del Código Laboral.

Claro que hay excepciones  al pago de horas extras y trabajo complementario en el caso de aquellos trabajadores de confianza y manejo, pues a estos no les cobija dichas normas.

Pago del domingo en trabajo ocasional y habitual

El Trabajo Dominical Ocasional es aquel cuando el trabajador labora hasta 2 domingos durante el mes.

LA PRIMA DE SERVICIOS Y SU CORRECTA LIQUIDACION

PRIMA DE SERVICIOS

 

Toda empresa debe pagar a sus trabajadores como  prima de servicios,  un salario mensual por cada año laborado, o proporcionalmente  al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.

 La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa, beneficio  que contemplaba la legislación anterior a  la vigente.

 Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios, son los trabajadores del servicio doméstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho a la prima de servicios, pero hoy esa norma que consagraba esa excepción [Artículo 306 del código sustantivo del trabajo] fue declarada inexequible en la Sentencia 825 de 2.006 de la Corte Constitucional Colombiana.