ELEMENTOS DE PROTECCION Vs. RIESGOS Y
ACCIDENTES DE TRABAJO
CASCOS, TAPABOCAS, GUANTES, BOTAS INDUSTRIALES CON PUNTERA DE PROTECCION, TAPA OIDOS etc., según el tipo de actividad del trabajador, puede costarle al empleador “millonarias” sanciones indemnizatorias en caso de un accidente sin que éste no haya dado todos los elementos de protección industrial que le exige la ley laboral.
A continuación algunas pautas que usted como empresario debe tomar de inmediato!!!!!!!!!!!!
NO CONFUNDIR ELEMENTOS DE DOTACION OBLIGATORIA CON ELEMNTOS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL:
Algunos empleadores confunden la dotación obligatoria con los elementos de seguridad, en esta entrega únicamente nos referiremos a los elementos de Protección o Seguridad Industrial. Veamos:
Elementos de Seguridad que se confunden con la dotación
El artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo establece la obligatoriedad de dar un vestido y un par de zapatos cada 4 meses a los trabajadores que tengan un ingreso igual o menor a 2 s.m.m.l.v., pero en muchos casos y de acuerdo a la clase de actividad, el uniforme que puede ser un overol y unas botas son suficientes para la seguridad del trabajador.
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LISTADO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES VIGENTES EN COLOMBIA DECRETO 2566 DE 2.009
Recientemente el Gobierno nacional colombiano expidió el nuevo listado de enfermedades profesionales. Conocerlo es importante para saber cuándo estamos frente a una enfermedad profesional y cuando no y ante quién reclamar por una incapacidad temporal o permanente.
Tras muchos años de tener un listado sin actualizar y a pesar de cambios que se han presentado en nuevas áreas de trabajo, nuevas enfermedades y patologías, el gobierno expidió el nuevo listado de enfermedades de origen profesional, o sea, que son por ocasión de la actividad laboral desempeñada. (Decreto 2566 de 2009).
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El pago de la Seguridad social en licencias no remuneradas
El presente artículo tiene que ver con las innumerables consultas sobre este particular y sobre la pregunta de si ¿Se debe aportar a seguridad social cuando el trabajador disfruta de una licencia remunerada?
Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal.
Por ello el tema de la seguridad social debe analizarse de acuerdo a cada cotización, así por ejemplo:
PAGO DE APORTES RIESGOS PROFESIONALES estando el trabajador de licencia no incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando, y por consiguiente no hay razón para que el empleador pague riesgos profesionales.
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SEGURIDAD SOCIAL PARA TRABAJADORAS DOMESTICAS NO ES UN JUEGO ES UNA VERDADERA OBLIGACION PATRONAL
El Ministerio de la Protección Social señaló que las trabajadoras del servicio doméstico tienen que cotizar a salud (E.P.S.) y pensiones (AFP), así como al de riesgos profesionales (ARP).
Reiteró que todas las personas que trabajen bajo un contrato de prestación de servicios o cualquier otra modalidad que se adopte, deben estar vinculadas al sistema de seguridad social de manera integral, buscan con esto el tema de la evasión a las cotizaciones obligatorias.
Y es que actualmente según datos de Fasecolda hoy en día solo dos de cada diez personas mayores de 60 años, tienen una pensión por lo que se hace necesario fortalecer los mecanismos que conduzcan a que un mayor número de colombianos se integren a la seguridad social, para que en un futuro no queden desamparados o en la indigencia al carecer de los medios básicos que les permitan satisfacer sus necesidades en su edad adulta mayor.
Las consecuencias de no afiliar a las empleadas del servicio doméstico o a cualquier otro subalterno a riesgos profesionales, podrá acarrear como consecuencias para el empleador que no lo haga será sancionado con una multa equivalente a 500 salarios mínimos mensuales.” Pero lo más grave es que un accidente o enfermedad laboral que no esté cubierto por el seguro, puede generar grandes gastos para la empresa que pueden poner en la cuerda floja su sostenibilidad y hasta su presencia en el mercado”, indicó la agremiación aseguradora Fasecolda.
PRIMA DE SERVICIOS
Toda empresa debe pagar a sus trabajadores como prima de servicios, un salario mensual por cada año laborado, o proporcionalmente al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente.
Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios, son los trabajadores del servicio doméstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho a la prima de servicios, pero hoy esa norma que consagraba esa excepción [Artículo 306 del código sustantivo del trabajo] fue declarada inexequible en la Sentencia 825 de 2.006 de la Corte Constitucional Colombiana.
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Cuando de manera excepcional un trabajador debe laborar un domingo o festivo, siempre surge la duda de cómo pagarlo y como compensarlo. Aquí explicamos qué hacer.
Debe usted tener en cuenta:
Que la Jornada Ordinaria es la que convienen las partes, por supuesto sin que exceda la máxima legal. O sea, si acordaron un horario de 3 de la tarde a 8 de la noche, o de 4 de la mañana a 11 de la mañana pues esa será la Jornada Ordinaria (art. 158 Código Laboral).
Duración de la Jornada Ordinaria
El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 161 establece que la jornada ordinaria es de máximo 8 horas al día y sin exceder de 48 a la semana.
Trabajar más horas de lo señalado anteriormente, se considera Trabajo Suplementario y nacerá el derecho al trabajador para que se le pague esas horas en exceso según lo establece el artículo 168 del Código Laboral.
Claro que hay excepciones al pago de horas extras y trabajo complementario en el caso de aquellos trabajadores de confianza y manejo, pues a estos no les cobija dichas normas.
Pago del domingo en trabajo ocasional y habitual
El Trabajo Dominical Ocasional es aquel cuando el trabajador labora hasta 2 domingos durante el mes.
EL MEJOR TRABAJO DEL MUNDO
Me pareció interesante y hasta cierto punto curioso encontrarme hace un par de días con este magnífico artículo en el Internet (felixmaocho.wordpress.com), de manera que quise compartirlo con todos ustedes, y de paso romper tanta rígidez propia de mi página, y por que no imaginarnos todos la delicia que sería experimentar por unos días esta maravillosa vacante laboral.
- Lugar: Islas de Great Barrirer Reef, Queensland, Australia
- Posición vacante: cuidador de isla
- Sueldo: 150,000 Dólares australianos. Contrato de 6 meses.
- Responsabilidades: limpiar la piscina, dar de comer a los peces, recoger el correo, explorar y rendir cuentas.
- Las solicitudes se cerraron el 22 de febrero de 2009. Las entrevistas serán el 4 de mayo de 2009 y el anuncio será hecho el 8 de mayo de 2009.
- El trabajo comienza el 1 de julio de 2009.
- Cualquiera puede presentarse.
Sanción por no Pago de Salarios
Por: Dory Stella Rojas Prieto
Abogada Laboralista Asesora- Miembro Adscrito a CASTROROJAS & Cia. Consultores Jurídicos
En el momento de la liquidación de un contrato de trabajo, es decir cuando se decide finalizar el contrato y sin importar las causas y circunstancias de tal decisión, se debe proceder de manera inmediata a pagar al trabajador todos y cada uno de los conceptos derivados del respectivo contrato.
Este pago debe hacerse el mismo día en que se hace la liquidación del contrato.
El no pago de los valores adeudados al trabajador, implica que el empleador deberá pagar una indemnización [1] al trabajador equivalente al salario de un día de trabajo por cada día de retardo en el respectivo pago. Esta indemnización se pagará durante el tiempo que dure la mora del empleador en pagar los salarios siempre que no se exceda de 24 meses.
HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL
Por: Dory Stella Rojas Prieto
Abogada Laboralista
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Existen amplios estudios en el área de la psicología industrial y más exactamente através de los Departamentos de Personal y Recursos Humanos o Relaciones Industriales, al interior de las empresas, que han evidenciado que hoy hay un número in crescendo de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico, que les ha llevado a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral; esto se conoce como mobbing o más conocido acoso o persecución laboral, pero éste entendido como de tipo moral en el trabajo, aquel comportamiento irracional repetido con respecto a un trabajador o grupo de trabajadores, que constituye un riesgo para la salud (tanto físico como psíquico) de los mismos. Entendemos por “comportamiento irracional” al comportamiento de una persona racional que discrimina, humilla, amenaza o debilita a otra persona.
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PROTECCION A LA MATERNIDAD
Frente a este particular tema, se hace necesario abordar las principales dudas que al respecto se generan no sólo al interior de las empresas, sino que asaltan con frecuencia a las mujeres trabajadoras quienes en potencia podrían estar inmersas dentro de este capítulo de protección por estado de gravidez o lactancia, por lo que a continuación resumo de manera sucinta las principales inquietudes que surgen, veamos:
1. ¿En qué consiste la protección reforzada a la maternidad?
Respuesta: La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los derechos de la mujer en embarazo o en período de lactancia, a gozar de una “Estabilidad Laboral Reforzada”. En efecto el Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Igualmente, la sala Plena de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente: Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que además el despido es ineficaz.
2. ¿En qué circunstancia puede despedirse a una trabajadora embarazada y cual es el procedimiento que debe cumplirse?
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CONTRATACION LABORAL COLOMBIANA
selección y contratación
Por: Dory Stella Rojas PrietoAbogada Laboralista
Una de las inquietudes que surge cuando una persona va a ser vinculada a una organización, es el tipo de contrato que va a firmar, y qué derechos y obligaciones se generan de este. Antes de explicar los tipos de contratos que existen, es necesario saber, que de acuerdo con la ley laboral colombiana, un contrato es un acuerdo entre una persona natural el cuál se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración. En la actualidad existen varias modalidades de contratos y se clasifican según su forma o duración, así:
SEGÚN SU FORMA
· Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos. Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cuál debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial.
· Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos que pueden consultarse en el artículo 39 del código sustantivo de Trabajo. El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios.
Ante la gran solicitud por parte de nuestros visitantes y usuarios, con relación al tema de la liquidación de prestaciones sociales de un trabajador Colombiano, a continuación se presenta el cuadro de fórmulas básicas para que usted si es empresario, o maneja el área de recurso humano revise las liquidaciones de su personal, o si es trabajador pueda determinar si el tiempo efectivamente trabajado corresponde a los conceptos que le han incluido en su liquidación definitiva o en el pago de sus prestaciones periódicas como Primas y Vacaciones.
FÓRMULAS PARA LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES:
Cesantías, Primas Vacaciones y Horas Extras
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CONCEPTO |
FÓRMULA |
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CESANTÍA |
(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS) 360 |
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INTERESES DE CESANTIAS |
CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12 |
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PRIMA DE SERVICIOS |
SALARIO MES(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE |
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VACACIONES |
SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS |
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IMDEMNIZACIÓN (CONTRATO A TÉRMINO FIJO) |
El valor de los salarios que falten para la terminación del contrato. |
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IMDEMNIZACIÓN ** (CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO) |
Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente o proporción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el primer año y 15 por cada uno de los siguientes o proporción. |
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(*) Cuando en la fórmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario con todos los factores que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte. (**) Para el caso de los trabajadores que llevaren 10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la indemnización se liquidará con la tabla anterior. |
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HORAS EXTRAS |
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CONCEPTO |
FÓRMULA |
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Hora ordinaria |
Salario diario |
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TRABAJO NOCTURNO |
Hora ordinaria X 1.35 |
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HORA EXTRA DIURNA |
Hora ordinaria X 1.25 |
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HORA EXTRA NOCTURNA |
Hora ordinaria X 1.75 |
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HORA ORDINARIA DOMINICAL O FESTIVO |
Hora ordinaria X 1.75 |
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HORA EXTRA DIURNA EN DOMINICAL O FESTIVO |
Hora ordinaria X 2.0 |
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HORA EXTRA NOCTURNA EN DOMINICAL O FESTIVO |
Hora ordinaria X 2.5 |
TRABAJADORAS DOMESTICAS
Por: Dory Stella Rojas Prieto- Asesora Laboral
Según reciente pronunciamientos de la Corte Constitucional se dejó en claro que para la contratación de las trabajadoras domésticas, se les debe además de cancelar lo concerniente a su salario por el tiempo trabajado de acuerdo al jornal diario o mensual pactado, lo relacionado con los aportes por salud y pensión pues, de lo contrario, las servidoras afectadas en la violación de sus prerrogativas podrán hacer sus garantías, por vía tutela.
Y justo por esta vía les será otorgado este reconocimiento, el cual será válido sin importar, incluso, si ya no existe relación laboral con quienes desconocieron sus derechos.
La Corte se refirió específicamente que cuando se utilicen los servicios de una empleada doméstica -independientemente del horario acordado- surge una relación de carácter laboral a la cual se le aplica en todo sentido el Código Sustantivo del Trabajo, esto quiere decir todas y cada una de las prestaciones laborales para cualquier otro trabajador, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, dotación consistente en calzado y vestido de labor, prestación ésta que se deberá reconocer en especie a la trabajadora y de acuerdo a las fechas o periodos señalados por el Código, de igual manera las cotizaciones al sistema de seguridad social integral en cuanto a salud y pensiones.
El pronunciamiento a que hacemos referencia lo hizo la Corte en la sentencia T-552 de 2008, al conceder una acción de tutela a una ex trabajadora del servicio doméstico que Leer más…
MINISTERIO DE LA PROTECCIÒN SOCIAL
DECRETO NÙMERO 04868 DE 2008
(30 DIC de 2.008)
POR EL CUAL SE FIJA EL SALARIO MÍNIMO LEGAL PARA EL AÑO 2009
EL PRESIDENTE DE LA REPÙBLICA DE COLOMBIA
En uso de las atribuciones que le confiere el Inciso 2º. del Parágrafo del artículo 8º de la Ley 278 de 1996
CONSIDERANDO:
Que el artículo 1º de la Constitución Política de Colombia consagra el trabajo como uno de los principios fundamentales del Estado Social de Derecho.
CESANTIAS 2.009
Por: Dory Stella Rojas Prieto- Asesora Laboral- Miembro Adscrito a CASTRO ROJAS Consultores Jurídicos Ltda.
QUE SON?
Son una prestación social que le corresponde a todo trabajador, equivalente a un mes de salario por cada año laborado o proporcionalmente por fracción.
Son un ahorro que busca por este medio que el trabajador en caso que este se quede sin empleo y así pueda sostener parte de sus necesidades básicas, hasta que pueda volver a engancharse laboralmente.
Pero adicionalmente por medio de estas el trabajador puede acceder planes de vivienda o igual le permite tener posibilidades de estudio para éste o su familia.
RETROACTIVIDAD Vs. ANTIGÜEDAD?
A partir de la expedición de la Ley 50 de 1.990 se eliminó la retroactividad de las cesantías, es decir que a partir del 1º. De enero de 1.991 las personas contratadas a partir de esta fecha o las que ya laboraban con antelación y que se hubieren acogido voluntariamente a la modalidad de la ley 50, se les liquida y paga de forma anual esta prestación.
De manera que lo novedoso de la ley fue la forma de liquidar y pagar este tipo de prestación, pero no afectó en manera alguna la antigüedad del trabajador.
FORMAS DE LIQUIDACION DE CESANTIAS
Hoy en Colombia existen dos tipos de liquidación, la retroactiva para los trabajadores contratados antes del 31 de diciembre de 1.990 y que no se hayan acogido al sistema Leer más…
Hay empleados contratados para laborar diariamente 4, 5 o 6 horas, pero si con este horario deben trabajar más tiempo al día SE LES DEBEN PAGAR HORAS EXTRAS?
HORAS ¿Qué son las horas extras?
La definición legal es Trabajo Suplementario o de horas extras que exceda de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal permitida.
Todo tiempo adicional se paga?
Esto quiere decir que cualquier tiempo adicional al pactado en el contrato, se considera como Trabajo Suplementario u Horas Extras.
¿Y en los contratos de medio tiempo hay horas extras?
Si, aún la persona haya sido contratada para que labore ciertas horas al día, el tiempo adicional siempre será considerado como Horas Extras, por lo que no importa si el contrato es de tiempo completo o media jornada, simplemente las horas adicionales según la jornada acordada, se deberán pagar.
¿Cómo se pagan las horas extras de un empleado de medio tiempo?
Se toma el valor del sueldo mensual, se divide en 30 y el resultado se divide en el número de horas que labora diariamente, dando como resultado el valor de la Hora Ordinaria sobre ese valor/hora* se aplican los respectivos porcentajes según el momento del día en que se labore extra.
Ejemplo:
Se contrata a un empleado para determinada funciones, el cual debe asistir 5 horas al día, con un salario de $ 500.000
$500.000 ÷ 30 = 16.666 ÷ 5 = $3.3333 Valor Hora Ordinaria*
Sobre el valor de la Hora Ordinaria, se aplican los siguientes porcentajes según la hora laborada:
Porcentajes de horas extras
-Jornada Diurna (6 a.m. a 10 p.m.) Jornada Nocturna (10 p.m. a 6 a.m.)-
Extra Diurna Valor Hora Ordinaria X 1.25
Trabajo Nocturno Valor Hora Ordinaria X 1.35
Extra Nocturna Valor Hora Ordinaria X 1.75
Dominical o Festivo Valor Hora Ordinaria X 1.75
Extra Diurna dominical-Festivo Valor Hora Ordinaria X 2
Extra Nocturna en Dominical-Festivo Valor Hora Ordinaria X 2.5
Muchas empresas en Colombia contratan personal de medio tiempo y consecuencialmente les pagan menos de 1 s.m.m.l.v., pero ¿con qué salario se debe aportar a seguridad social y parafiscales?.
TRABAJADORES DE MEDIO TIEMPO Y SU
SEGURIDAD SOCIAL
