ELEMENTOS DE PROTECCION Vs. RIESGOS Y

ACCIDENTES DE TRABAJO

CASCOS, TAPABOCAS, GUANTES, BOTAS INDUSTRIALES CON PUNTERA DE PROTECCION, TAPA OIDOS etc., según el tipo de actividad del trabajador, puede costarle al empleador “millonarias” sanciones indemnizatorias en caso de un accidente sin que éste no haya dado todos los elementos de protección industrial que le exige la ley laboral.

A continuación algunas pautas que usted como empresario debe tomar de inmediato!!!!!!!!!!!!

NO CONFUNDIR ELEMENTOS DE DOTACION OBLIGATORIA CON ELEMNTOS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL:

Algunos empleadores confunden la dotación obligatoria con los elementos de seguridad, en esta entrega únicamente nos referiremos  a los elementos de Protección o Seguridad Industrial. Veamos:

Elementos de Seguridad que se confunden con la dotación

El artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo establece la obligatoriedad de dar un vestido y un par de zapatos cada 4 meses a los trabajadores que tengan un ingreso igual o menor a 2 s.m.m.l.v., pero en muchos casos y de acuerdo a la clase de actividad, el uniforme que puede ser un overol y unas botas son suficientes para la seguridad del trabajador.

Pero si la actividad demanda una protección en manos, oídos, ojos, cara, vías respiratorias, etc., en razón de los riesgos a los que están expuestos por la actividad desarrollada, dichos elementos de protección serán adicionales a la dotación, pero también tendrán  el carácter de obligatorios.

A quienes se les debe entregar los elementos de seguridad industrial?

Contrario a la dotación (vestido y calzado) que se le entrega a los que ganan igual o menos a 2 s.m.m.l.v., los elementos de protección o seguridad industrial se le entregan a todos los trabajadores que ejecuten labores que pongan en peligro su salud o su integridad física sin importar el salario que estos devenguen.

¿Quién determina el tipo de elementos de seguridad que se le debe entregar al trabajador?

En primera instancia el empleador debe por lógica considerar qué elementos son necesarios para minimizar cualquier clase de riesgo en que se encuentre sus trabajadores, pero un análisis más técnico lo puede determinar la Administradora de Riesgo Profesional que cubra los riesgos de la empresa. Esta evaluación técnica que hacen en la empresa no tiene costo.

“…Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores, sin ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposición a factores de riesgo y necesidades de los mismos…” Numeral 6° Circular Unificada de la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de Protección Social.

Qué sucede cuando no se entregan los elementos de Seguridad, y suceden accidentes al interior de las empresas?

Los riesgos y daños ocurridos se pagarán muy caro, pues la prevención de los riesgos profesionales es de responsabilidad EXCLUSIVA de los empleadores, por ello, el artículo 56 del Decreto 1295 de 1994, el cual hace parte integral del Régimen de Seguridad Social (Ley 100/93) “…los empleadores, además de la obligación de establecer y ejecutar en forma permanente el Programa de Salud Ocupacional según lo establecido en las normas vigentes, son responsables de los riesgos originados en su ambiente de trabajo…”

Lo anterior significa que si un trabajador sufre una lesión, incluso la muerte porque el empleador no le brindó los elementos de seguridad industrial, el trabajador o su familia en caso de fallecer, pueden demandar al empleador y lograr no sólo las indemnizaciones labores del caso, sino además, de demandar el pago de daños morales y materiales y estos pueden ser sumas millonarias. (Art. 216 Código Laboral)

Tenga en cuenta lo siguiente:

Si usted es empleador o jefe de nómina, implemente un programa de Salud Ocupacional con el apoyo de su ARP, recuerde que ellos están obligados a asesorarlos y gratis.

Si usted es el trabajador, exija de su empleador todos los elementos necesarios para su seguridad según la actividad (casco, guantes, mascarillas, botas, gafas, etc.), recuerde que no importa el salario que tenga, los elementos de seguridad son un derecho que la ley le otorga en su calidad de trabajador.

LISTADO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES VIGENTES EN COLOMBIA DECRETO 2566 DE 2.009

Recientemente el Gobierno nacional colombiano expidió el nuevo listado de enfermedades profesionales. Conocerlo es importante para saber cuándo estamos frente a una enfermedad profesional y cuando no y ante quién reclamar por una incapacidad temporal o permanente.

Tras muchos años de tener un listado sin actualizar y a pesar de cambios que se han presentado en nuevas áreas de trabajo, nuevas enfermedades y patologías, el gobierno expidió el nuevo listado de enfermedades de origen profesional, o sea, que son por ocasión de la actividad laboral desempeñada. (Decreto 2566 de 2009).

En estos casos, cuando se determina que una incapacidad es por una enfermedad laboral, la llamada a responder económicamente por las ayudas necesarias como las incapacidades será la ARP, de ahí la importancia que todo empleador tenga a todos sus trabajadores afiliados a una Administradora de Riesgos Profesionales.

¿Qué pasa con las enfermedades laborales que no están en el listado que más adelante se mencionan?

Si se presenta una enfermedad que no figure en la tabla de enfermedades profesionales, pero se logre demostrar la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad profesional.

En estos casos, se debe adelantar un procedimiento establecidos en los artículos 2º y 3º del Decreto 2566 de 2009 para poder establecer la relación causa-efecto entre factores de riesgo en el sitio de trabajo y la enfermedad diagnosticada.

Listado de Enfermedades Profesionales:

1. Silicosis (Polvo de Sílice): Trabajos en minas, túneles, canteras, galerías, tallado y pulido de rocas silíceas. Fabricación de carburo, vidrio, porcelana, loza y otros productos cerámicos, fabricación y conservación de ladrillos a base de sílice. Trabajos de des molde y desbarbado en las fundiciones. Fabricación y conservación de abrasivos y de polvos detergentes. Trabajos con chorro de arena y esmeril.

2. Sílicoantracosis (Polvos de carbón y Sílice): Trabajadores de minas de carbón, carboneros, fogoneros, manipuladores de negro de humo.

3. Asbestosis (Polvo de asbesto): Extracción, preparación, manipulación de amianto o asbesto, o sustancias que lo contengan. Fabricación o reparación de tejidos de amianto (trituración, cardado, hilado, tejido). Fabricación o manipulación de guarniciones para frenos, material aislante de amianto y de productos de fibrocemento.

4. Talcosis (Manipulación de polvos de talco): Trabajadores de minas de talco y yeso, industria papelera, textil, de la goma, cerámica, objetos refractarios, aisladores par bujías, industria farmacéutica.

5. Siderosis (Polvo de óxido de hierro): Pulidores, torneros de hierro y trabajadores de minas.

6. Baritosis (Polvo de Oxido de bario): Trabajadores en minas de bario, manipulación, empaque y transformación de compuestos del bario.

7. Estañosis (Polvo de Oxido de estaño): Trabajadores de minas de estaño y manipulación de óxido de estaño y sus compuestos.

8. Calicosis (Polvo de calcio o polvo de caliza): Trabajadores en cemento o mármol.

9. Bisinosis (Polvo de algodón): Trabajadores de la industria de algodón.

10. Bagazosis (Bagazo de caña de azúcar): Trabajadores de la industria de la caña de azúcar, papelera.

11. Enfermedad pulmonar por polvo de cáñamo: Trabajadores del cáñamo.

12. Tabacosis (Polvo de tabaco): Trabajadores de la industria del tabaco.

13. Saturnismo (Polvo y sus compuestos): extracción, tratamiento preparación y empleo del plomo, sus minerales, aleaciones, combinaciones y todos los productos que lo contengan.

14. Hidragirismo (Mercurio y sus amalgamas): Extracción, tratamiento, preparación, empleo y manipulación del mercurio, de sus amalgamas, sus combinaciones y de todo producto que lo contenga.

15. Enfermedades causadas por el cadmio y sus compuestos: Tratamiento, manipulación y empleo de cadmio y sus compuestos.

16. Manganismo (Manganeso y sus compuestos): Extracción preparación, transporte y empleo del manganeso y sus compuestos.

17. Cromismo (Cromo y sus compuestos): Preparación, empleo y manipulación del ácido crómico, cromatos y bicromatos.

18. Beriliosis (Berilio y sus compuestos): Manipulación y empleo del berilio o sus compuestos.

19. Enfermedades producidas por el Vanadio y sus compuestos: Obtención y empleo del vanadio y sus compuestos o productos que lo contengan.

20. Arsenismo (Arsénico y sus compuestos): Preparación, empleo y manipulación del arsénico.

21. Fosforismo (Fósforo y sus compuestos): Preparación, empleo y manipulación del fósforo y sus compuestos.

22. Fluorosis (Flúor y sus compuestos): Extracción de minerales fluorados, fabricación del ácido fluorhidrico, manipulación y empleo de él o sus derivados.

23. Clorismo (Cloro y sus compuestos): Preparación del cloro, purificación de agua, desinfección.

24. Enfermedades producidas por Radiaciones lonizantes: en operaciones como:
    Extracción y tratamiento de minerales radioactivos; fabricación de aparatos médicos para radioterapia; empleo de sustancias radioactivas y Rayos X en laboratorios; fabricación de productos químicos y farmacéuticos radiactivos; fabricación y aplicación de productos luminiscentes con sustancias radiactivas; trabajos en las industrias y los comercios que utilicen Rayos X sustancias radiactivas; y trabajos en las consultas de radiodiagnóstico, de radioterapia en clínicas, hospitales y demás instituciones prestadoras de servicios de salud y en otros trabajos con exposición a radiaciones ionizantes con alta, mediana, baja y ultrabaja densidad.

25. Enfermedades producidas por Radiaciones infrarrojas (catarata): en operaciones tales como:
    Sopladores de vidrio y en trabajadores de hornos y demás ocupaciones con exposición a este tipo de radiación.

26. Enfermedades producidas por Radiaciones ultravioleta (conjutivitis y lesiones de córnea):
    En trabajos que impliquen:
    Exposición solar excesiva, arcos de soldar, sopletes de plasma, Rayos LASER O
    MASER, trabajos de impresión, procesos de secado y tratamiento de alimentos y demás trabajos con exposición a este tipo de radiación.

27. Enfermedades producidas por iluminación insuficiente: Fatiga ocular, nistagmus.

28. Enfermedades producidas por otros tipos de radiaciones no ionizantes.

29. Sordera profesional: Trabajadores industriales expuestos a ruido igual o superior a 85 decibeles.

30. Enfermedades por vibración: Trabajos con herramientas portátiles y máquinas fijas para machacar, perforar, remachar, aplanar, martillar, apuntar, prensar, o por exposición a cuerpo entero.

31. Calambre ocupacional de mano o de antebrazo: Trabajos con movimientos repetitivos de los dedos, las manos o los antebrazos.

32. Enfermedades por bajas temperaturas: Trabajadores en neveras, frigoríficos, cuartos fríos y otros con temperaturas inferiores a las mínimas tolerables.

33. Enfermedades por temperaturas altas, superiores a las máximas toleradas, tales como Calambres por calor, Choque por calor, Hiperpirexia, Insolacíón o incope por calor.

34. Catarata profesional: Fabricación, preparación y acabamiento de vidrio fundición de metales.

35. Síndromes por alteraciones barométricas: Trabajadores sometidos a presiones barométricas extremas superior o inferior a la normal o cambios bruscos
    de la misma.

36. Nistagmus de los mineros: Trabajos en minas y túneles.

37. Otras lesiones osteo-musculares y ligamentosas:
    Trabajos que requieran sobre esfuerzo físico, movimientos repetitivos y/o posiciones viciosas.

38. Enfermedades infecciosas y parasitarias en trabajos con exposición a riesgos biológicos:
    Tales como: Trabajos en el campo de la salud; laboratorios; veterinarios; manipuladores de alimentos, de animales, cadáveres o residuos infecciosos; trabajos agrícolas y otros trabajos que impliquen un riesgo de contaminación biológica.

39. Enfermedades causadas por sustancias químicas y sus derivados:
    Efectos locales y sistémicos, agudos, subagudos y crónicos que afecten el funcionamiento normal del organismo humano.

40. Asma ocupacional y neumonitis inmunológica.

41. Cáncer de origen ocupacional.

42. Patologías causadas por estrés en el trabajo:
    Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en masa, repetitivo o monótono o combinados con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión, Infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, Hipertensión arterial, Enfermedad acidopéptica severa o Colon irritable.

El pago de la Seguridad social en licencias no remuneradas

El presente artículo tiene que ver con las innumerables consultas sobre este particular y sobre la pregunta de si ¿Se debe aportar a seguridad social cuando el trabajador disfruta de una licencia remunerada?

Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia o permiso temporal.

Por ello el tema de la seguridad social debe analizarse de acuerdo a cada cotización, así por ejemplo:

PAGO DE APORTES RIESGOS PROFESIONALES estando el trabajador de licencia no incurre en ningún riesgo profesional puesto que no está laborando, y por consiguiente no hay razón para que el empleador pague riesgos profesionales.

PAGO DE APORTES EN SALUD, es el propio artículo 71 del decreto 806 de 1998 el que establece lo siguiente:

Cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliadO, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.

En el caso de suspensión disciplinada o licencia no remunerada de los servidores públicos no habrá lugar a pago de aportes a la seguridad social, salvo cuando se levante la suspensión y haya lugar al pago de salarios por dicho período.

En conclusión en el caso de licencias no remuneradas la empresa tendrá la obligación de seguir aportando a salud, más no el trabajador.

PAGO DE APORTES A PENSION, según el ministerio de la protección social, no es obligatoria para la empresa realizar aportes cuando el contrato de trabajo se suspende, que es lo que precisamente sucede cuando un empleado goza de una licencia no remunerada.

Ha dicho el ministerio de protección mediante concepto 256873 de noviembre de 2007:

“(…) De otra parte y en materia de pensiones, el artículo 17 de la Ley 100 de 19913 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003, indica que durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del Sistema General de Pensiones por parte de los afiliados, los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen.

El segundo inciso de la norma en cuestión, establece que la obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima e vejez, o cuando el afiliado se pensiones por invalidez o anticipadamente.

El criterio de no obligatoriedad de cotizar en pensiones durante una licencia no remunerada que tiene esta oficina, ha sido compartido igualmente por la Dirección General de Seguridad Económica y Pensiones de esta entidad, la cual en oficio No 103464 del 15 de mayo del presente año, en uno de sus apartes y previa consulta técnica a ella formulada por esta oficina, ha expresado:

La pensión de jubilación a la que se refiere la norma en comento, corresponde en el Sistema General de Pensiones a la pensión de vejez.

Entonces, como quiera que durante la licencia no remunerada el trabajador no presta sus servicios Y Por consiguiente el empleador no está obligado a pagar los salarios durante el tiempo de la misma, y teniendo en cuenta que la norma laboral es muy clara en cuanto a las obligaciones que se mantienen vigentes en cabeza del empleador cuando se suspende el contrato de trabajo, consideramos que no le asiste la obligación a éste de realizar aportes en materia de pensiones.

Por lo anterior, los riesgos de invalidez y muerte podrían quedar descubiertos en la medida en que no se cumplan los requisitos de semanas mínimas de cotización que corresponden en ambos casos a 50 semanas dentro de los 3 años anteriores al acaecimiento del fallecimiento o de la estructuración del estado de invalidez, y de fidelidad al Sistema General de Pensiones que exige un 20% de cotización al mismo, entre el momento en que el trabajador cumplió 20 años de edad y la fecha en que se presente alguno de los riesgos anotados,- por lo cual se recomienda que el trabajador asuma el pago de la cotización.

Ahora bien, hecha la aclaración anterior, esta oficina considera frente a la situación planteada en su consulta, que existiendo el respectivo pago de aportes durante la suspensión del contrato de trabajo, no puede producirse la desafiliación o la suspensión del servicio de salud por Parte de la EPS, pues para que ello ocurra respecto de la suspensión, se necesitaría que se dejara de cotizar por más de un mes ( art. 57 Decreto 806 de 1998) para que se produzca la desafinación se requeriría que se dejara de cotizar más de tres meses, tal y como lo prevé el artículo 2 del Decreto 2400 de 2002 que modifica el Decreto 1703 del mismo año.(…)”.

Es importante aclarar que así como lo manifiesta el ministerio de la protección social, el trabajador puede quedar descubierto del sistema de pensiones al no seguir aportando, lo cual significa un riesgo para la empresa puesto que a pesar de que el contrato de trabajo está suspendido, sigue existiendo y por ello la empresa podría eventualmente tener que asumir el riesgo no cubierto por el fondo de pensión debido a la ausencia de cotización.

OJO: Como conclusión respecto del PAGO DE PENSION DURANTE LAS LICENCIAS NO REMUNERADAS, esto hace suponer que aunque no exista obligación legal para la empresa el cotizar a pensión, si es conveniente que lo haga, esto como una medida para evitar riesgos innecesarios que puedan llevar a pensionar eventualmente a un trabajador que goce de licencia no remunerada.

SEGURIDAD SOCIAL PARA TRABAJADORAS DOMESTICAS NO ES UN JUEGO ES UNA VERDADERA OBLIGACION PATRONAL

El Ministerio de la Protección Social señaló que las trabajadoras del servicio doméstico tienen que cotizar a salud (E.P.S.) y pensiones (AFP), así como al de riesgos profesionales (ARP).

Reiteró que todas las personas que trabajen bajo un contrato de prestación de servicios o cualquier otra modalidad que se adopte, deben estar vinculadas al sistema de seguridad social de manera integral, buscan con esto el tema de la evasión a las cotizaciones obligatorias.

Y es que actualmente según datos de Fasecolda hoy en día solo dos de cada diez personas mayores de 60 años, tienen una pensión por lo que se hace necesario fortalecer los mecanismos que conduzcan a que un mayor número de colombianos se integren a la seguridad social, para que en un futuro no queden desamparados o en la indigencia al carecer de los medios básicos que les permitan satisfacer sus necesidades en su edad adulta mayor.

Las consecuencias de no afiliar a las empleadas del servicio doméstico o a cualquier otro subalterno a riesgos profesionales, podrá acarrear como consecuencias para el empleador que no lo haga será sancionado con una multa equivalente a 500 salarios mínimos mensuales.” Pero lo más grave es que un accidente o enfermedad laboral que no esté cubierto por el seguro, puede generar grandes gastos para la empresa que pueden poner en la cuerda floja su sostenibilidad y hasta su presencia en el mercado”, indicó la agremiación aseguradora Fasecolda.

Hay empleados contratados para laborar diariamente 4, 5 o 6 horas, pero si con este horario deben trabajar más tiempo al día SE LES DEBEN PAGAR HORAS EXTRAS?

HORAS ¿Qué son las horas extras?

La definición legal es Trabajo Suplementario o de horas extras que exceda de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal permitida.

Todo tiempo adicional se paga?  

Esto quiere decir que cualquier tiempo adicional al pactado en el contrato, se considera como Trabajo Suplementario u Horas Extras.

¿Y en los contratos de medio tiempo hay horas extras?

Si, aún la persona haya sido contratada para que labore ciertas horas al día, el tiempo adicional siempre será considerado como Horas Extras, por lo que no importa si el contrato es de tiempo completo o media jornada, simplemente las horas adicionales según la jornada acordada, se deberán pagar.

¿Cómo se pagan las horas extras de un empleado de medio tiempo?

Se toma el valor del sueldo mensual, se divide en 30 y el resultado se divide en el número de horas que labora diariamente, dando como resultado el valor de la Hora Ordinaria sobre ese valor/hora* se aplican los respectivos porcentajes según el momento del día en que se labore extra.

Ejemplo:

Se contrata a un empleado para determinada funciones, el cual debe asistir 5 horas al día, con un salario de $ 500.000

$500.000 ÷ 30 = 16.666 ÷ 5 = $3.3333 Valor Hora Ordinaria*

Sobre el valor de la Hora Ordinaria, se aplican los siguientes porcentajes según la hora laborada:

Porcentajes de horas extras

-Jornada Diurna (6 a.m. a 10 p.m.) Jornada Nocturna (10 p.m. a 6 a.m.)-

Extra Diurna Valor Hora Ordinaria X 1.25

Trabajo Nocturno Valor Hora Ordinaria X 1.35

Extra Nocturna Valor Hora Ordinaria X 1.75

Dominical o Festivo Valor Hora Ordinaria X 1.75

Extra Diurna dominical-Festivo Valor Hora Ordinaria X 2

Extra Nocturna en Dominical-Festivo Valor Hora Ordinaria X 2.5

Muchas empresas en Colombia contratan personal de medio tiempo y consecuencialmente les pagan menos de 1 s.m.m.l.v., pero ¿con qué salario se debe aportar a seguridad social y parafiscales?.

TRABAJADORES DE MEDIO TIEMPO Y SU

 SEGURIDAD SOCIAL

Cuál es son los aportes a la Seguridad Social de todo TRABAJADOR? : Salud, Pensión y Riesgos profesionales o ARP.

El salario base para la liquidación de seguridad social debe ser sobre el valor del salario que reciba el trabajador, esta regla tiene un tope máximo de cotización, pero también tiene un tope mínimo del salario al momento de cotizar al régimen de seguridad social integral.

Cuáles son los pagos llamados Parafiscales?:   

Son los aportes al Sena, al ICBF y a la Caja de Compensación Familiar, que debe realizar el empleador por al totalidad de la nómina de sus trabajadores.

¿Pero los que trabajan medio tiempo y medio salario mínimo?, ¿sobre cuál salario se debe cotizar a seguridad social?

Un empleador o empresario no podrá cotizar sobre la base de un salario inferior al Salario Mínimo Mensual Legal Vigente, por que justo es  el tope mínimo para cotizar frente al sistema, cotizaciones sobre salarios inferiores no serán de recibo.

Pero así sea que el trabajador labore menos de la jornada máxima legal y por ello reciba menos del salario mínimo legal ($496.900 / 2009), así reciba por ejemplo un salario de $ 248.450 por laborar medio tiempo, siempre el valor que el empleador tendrá como base para cotizar la seguridad social de su trabajador, será el valor de 1 s.m.m.l.v.

Pero en parafiscales NO importa si el trabajador gana menos del salario mínimo legal?

Si bien en seguridad social (salud, pensión y ARP), a ningún trabajador su empleador le puede cotizar por debajo de 1 s.m.m.l.v. así el trabajador perciba menos, en Parafiscales esta regla no aplica.

Los parafiscales se liquidan sobre la base global del valor total de la nómina mensual de salarios nada tiene que ver de manera directa y personal lo que perciba el trabajador como salario, es sobre el conjunto de nómina mensual global que esté reportando el empleador por todos sus trabajadores al momento de pagar la seguridad social cada mes.

Por ello, no importa si el trabajador percibe menos de 1 s.m.m.l.v. en el tema de parafiscales, pues es ese valor inferior el reportado en la planilla y sobre este y la suma de los demás salarios de los otros trabajadores de la empresa, se liquida los parafiscales (9%). Claro está que sobre salud, pensión y ARP, se liquidará sobre el valor de 1 s.m.m.l.v. para ese trabajador.

PRIMA DE SERVICIOS

Toda empresa debe pagar a sus trabajadores como  prima de servicios,  un salario mensual por cada año laborado, o proporcionalmente  al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.

 La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa, beneficio  que contemplaba la legislación anterior a  la vigente.

 Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios, son los trabajadores del servicio doméstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho a la prima de servicios, pero hoy esa norma que consagraba esa excepción [Artículo 306 del código sustantivo del trabajo] fue declarada inexequible en la Sentencia 825 de 2.006 de la Corte Constitucional Colombiana.

 Así mismo el artículo 306 del código sustantivo del trabajo, establecía que en caso que el trabajador fuera despedido por justa causa, se perdía el derecho a la prima de servicios, aparte que también fue declarado inexequible por la corte constitucional en sentencia C-34 de 2003.

 La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera  a más tardar el último día del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del mes de diciembre, por tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.

 El salario base sobre el cal se debe calcular la prima de servicios, es el promedio del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las liquidaciones.

 Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios, se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen por 6 o por el numero de meses si estos son inferiores a 6.

 Imaginemos que un trabajador laboró desde el mes  enero hasta el mes de abril,  devengando los siguientes valores:

Enero 600.000
Febrero 700.000
Marzo 700.000
Abril 800.000
Total =  2.800.000
Promedio 2.800.000/4 =  700.000

 Luego, el salario base para el cálculo de la prima de servicios es de $700.000

 La prima de servicios equivale a un sueldo mensual por cada año trabajado, y como el empleado solo trabajó durante 4 meses, debemos entonces determinar la proporción que le corresponde de la prima de servicios por esos 4 meses.

 Este cálculo podemos hacerlo de la siguiente forma:
Tomamos e sueldo base, lo multiplicamos por los días trabajados y lo dividimos entre 360, luego:

 (700.000 * 120)/360 = 233.334

La formula anterior no es otra cosa que la aplicación de una regla de tres:

Prima de servicios por 360 días es de 700.000, ¿cuánto sería entonces por 120 días?

360:700.000
120:x
Luego,  x = 120×700/360 = 233.334

Como la nómina se debe liquidar mensualmente, semanalmente o quincenalmente, cada vez que se haga esta liquidación se debe calcular la respectiva provisión para la prima de servicios, provisión que equivale al 8.33% de salario liquidado en la nómina, incluyendo el auxilio de transporte.

 La prima de servicios no constituye salario, por tanto no se tiene en cuenta para pagos de seguridad social ni parafiscales.

Las primas extralegales, pueden ser pactadas como ingresos que no constituyen salario, por tanto estas primas no se incluyen dentro del salario base para el cálculo de la prima de servicios.

Cuando de manera excepcional un trabajador debe laborar un domingo o festivo, siempre surge la duda de cómo pagarlo y como compensarlo. Aquí explicamos qué hacer.

Debe usted tener en cuenta:

Que la Jornada Ordinaria es la que convienen las partes, por supuesto sin que exceda la máxima legal. O sea, si acordaron un horario de 3 de la tarde a 8 de la noche, o de 4 de la mañana a 11 de la mañana pues esa será la Jornada Ordinaria (art. 158 Código Laboral).

Duración de la Jornada Ordinaria

El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 161 establece que la jornada ordinaria es de máximo 8 horas al día y sin exceder de 48 a la semana.

Trabajar más horas de lo señalado anteriormente, se considera Trabajo Suplementario y nacerá el derecho al trabajador para que se le pague esas horas en exceso según lo establece el artículo 168 del Código Laboral.

Claro que hay excepciones  al pago de horas extras y trabajo complementario en el caso de aquellos trabajadores de confianza y manejo, pues a estos no les cobija dichas normas.

Pago del domingo en trabajo ocasional y habitual

El Trabajo Dominical Ocasional es aquel cuando el trabajador labora hasta 2 domingos durante el mes.

El Trabajo Dominical Habitual es aquel cuando el trabajador labora 3 o más domingos durante el mes.

Teniendo claro esto, es importante recordar que en el sueldo ya está comprendido el pago de los días de descansos remunerados como son los domingos y festivos.

¿Cómo se paga el domingo cuando se debe trabajar de manera Habitual?

El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo establece el pago del domingo y festivo que se deban trabajar de la siguiente manera:

“con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas trabajadas”.

Además que tiene derecho que en la semana siguiente tenga un día de descanso remunerado, esto significa que el día de la semana siguiente que descanse, no se le descontará de su salario.

En conclusión para el trabajo en domingo habitual, las horas laboradas un domingo o festivo se deben pagar su valor ordinario mas el 75% de recargo, además de un día de descanso remunerado en la semana siguiente.

Pero si la labor ese domingo es ocasional, ¿Cómo se paga?

El artículo 180 del Código Sustantivo de Trabajo dispone que el trabajador tiene derecho “a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección”.

Esto significa que las horas laboradas ese domingo ocasional se le cancelan con el recargo del 75% pero el trabajador podrá escoger si en la semana siguiente se toma un día de descanso que no será descontado del salario o si no lo toma, que le paguen un día más en su salario que corresponde al descanso que no disfrutó.

Y si labora el domingo horas extras nocturnas, ¿cómo se pagan?

Si trabaja el domingo horas extras nocturnas, tendría derecho al reconocimiento del recargo festivo del 75% mas el recargo de la horas extras nocturnas del 75% según el número de horas laboradas.

Finalmente: Recuerde que en salario mensual ya está incluido el pago de los domingos y festivos, por lo que si tiene que trabajar un domingo, se paga adicional al salario el valor de esas horas trabajadas el domingo mas el 75%.

 EL MEJOR TRABAJO DEL MUNDO

Me pareció interesante y hasta cierto punto curioso encontrarme hace un par de días con este magnífico artículo en el Internet  (felixmaocho.wordpress.com), de manera que quise compartirlo con todos ustedes, y de paso romper tanta rígidez propia de mi página, y por que no imaginarnos todos la delicia que sería experimentar por unos días esta maravillosa vacante laboral.

• Lugar: Islas de Great Barrirer Reef, Queensland, Australia
• Posición vacante: cuidador de isla
• Sueldo: 150,000 Dólares australianos. Contrato de 6 meses.
• Responsabilidades: limpiar la piscina, dar de comer a los peces, recoger el correo, explorar y rendir cuentas.
• Las solicitudes se cerraron el 22 de febrero de 2009. Las entrevistas serán el 4 de mayo de 2009 y el anuncio será hecho el 8 de mayo de 2009.
• El trabajo comienza el 1 de julio de 2009.
• Cualquiera puede presentarse.

 No es broma. Se anunció en la televisión hace unas semanas y su website se llenen tanto te tráfico que los servidores de la web han caído.

Descripción del puesto:

La oficina de turismo de Queensland busca candidatos para el mejor trabajo del mundo. El papel es como cuidador de una isla de lujo durante seis meses. El empleado deberá vivir en ella. Podrá trabajar con horario flexible para explorarla y descubrir qué lugares agradables se podrán ofrecer en ella. El empleado deberá reportar sus aventuras a la oficina de turismo (y al resto del mundo) semanalmente mediante un blog, diario de fotos, videos y entrevistas online. Esta oferta es una oportunidad única para ayudarnos a promocionar las islas de Great Barrier Reef.

Otras tareas incluyen:

Alimentar a los peces – Hay más de 1.500 especies en ese área, pero no te preocupes, que no tienes que darles de comer a todos.

Limpiar la piscina – La piscina tiene un filtro automático pero si ves alguna hoja flotando por la superficie, es una excusa genial para tirarte dentro y hacer unos largos  recogiéndolas.

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Sanción por no Pago de Salarios

En el momento de la liquidación de un contrato de trabajo, es decir cuando se decide finalizar el contrato y sin importar las causas y circunstancias de tal decisión, se debe proceder de manera inmediata a pagar al trabajador todos y cada uno de los conceptos derivados del respectivo contrato.

 Este pago debe hacerse el mismo día en que se hace la liquidación del contrato.

 El no pago de los valores adeudados al trabajador, implica que el empleador deberá pagar una indemnización [1] al trabajador equivalente al salario de un día de trabajo por cada día de retardo en el respectivo pago. Esta indemnización se pagará durante el tiempo que dure la mora del empleador en pagar los salarios siempre que no se exceda de 24 meses.

Para el cálculo de esta indemnización se tomará como referencia el Salario que el trabajador estuviere devengando el último día trabajado.

De igual manera no le será permitido al empleador aplicar descuentos ni retenciones no autorizadas expresamente por el trabajador, así las cosas, los únicos conceptos que el empleador puede retener, son los expresamente permitidos por la ley, y aquellos que el trabajador y el empleador hubieren acordado.

Para efectos del pago de la indemnización, se tomará como base, además del salario, las Prestaciones sociales y cualquier otro pago relacionado o derivado del contrato de trabajo.

Esta clase de indemnización, es la que contempla la ley laboral colombiana en su artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo modificado a su vez por el artículo 29 de la Ley 789 de 2.002, y que opera ipso facto si al momento de la terminación no se ha procedido al pago inmediato de salarios y prestaciones al trabajador.

Es decir que el trabajador tendrá derecho a percibir este tipo de indemnización moratoria, si reclama dentro de los 24 meses siguientes a la fecha de su terminación contractual, y solo si hace dicha reclamación, a través de la jurisdicción adecuada para ello, la cual es la ordinaria laboral, toda vez que lo que buscó amparar el legislador en su momento fue el de evitar que éste recibiera una cuantiosa suma de dinero al dejar pasar el tiempo para su reclamo oportuno, con el único fin de generarle más detrimento patrimonial al empleador.

Pero como las cosas no pueden dejar caer la balanza de un solo lado, para equiparar dichas cargas a las dos partes involucradas, de igual manera, si el empleador busca liberarse del pago de dicha indemnización, debe efectuar entonces el depósito judicial correspondiente de las sumas que cree deber al trabajador, para que con esta actitud evite afectarse onerosamente.

En el evento en que exista desacuerdo en el monto de lo adeudado entre trabajador y empleador, y el trabajador en últimas decida no recibir el pago que el empleador le haga, éste puede optar por hacer el pago ante el juez de trabajo u otra autoridad local, con el fin de evitar así que se configure en su contra la indemnización moratoria de que se ha venido tratando, pero éste pago que decida hacer a través de depósito judicial el patrono, no lo exime en un eventualidad de pagar un valor adicional, si así lo determina la autoridad competente luego de resolver la controversia judicial.

Se debe tener claro además que la empresa o empleador no tienen un plazo diferente para pagar el salario y demás conceptos al empleado, que el mismo día en que se liquide el contrato de trabajo. Si se demora un día o mas, debe proceder a pagar la indemnización del caso.

Teniendo en cuenta que la ley laboral no da otro plazo para pagar los salarios diferente al momento de la liquidación del contrato de trabajo, no tiene efecto alguno los acuerdos entre trabajador y empleador sobre plazos diferentes para el pago de lo que comúnmente se conoce como liquidación que no es otra cosa que el salario del último mes laborado y las prestaciones sociales. Esto debido a que los acuerdos contractuales entre trabajador – empleador no pueden estar por encima de la ley laboral, caso en el cual no surtirán efecto alguno, se entenderán como no escritos[ 2].

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[ 1] Artículo 65 del Código sustantivo del trabajo. Artículo 29 de la ley 789 de 2002.

[ 2] Art. 43.- Cláusulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.