PROTECCION A LA MATERNIDAD EN COLOMBIA

 

PROTECCION A LA MATERNIDAD

Frente a este particular tema, se hace necesario abordar las principales dudas que al respecto se generan no sólo al interior de las empresas, sino que asaltan con frecuencia a las mujeres trabajadoras quienes en potencia podrían estar inmersas dentro de este capítulo de protección por estado de gravidez o lactancia, por lo que a continuación resumo de manera sucinta las principales inquietudes que surgen, veamos: 

 

1. ¿En qué consiste la protección reforzada a la maternidad?

Respuesta: La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los derechos de la mujer en embarazo o en período de lactancia, a gozar de una “Estabilidad Laboral Reforzada”. En efecto el Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Igualmente, la sala Plena de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente: Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que además el despido es ineficaz. 

 

2. ¿En qué circunstancia puede despedirse a una trabajadora embarazada y cual es el procedimiento que debe cumplirse?

CONTRATACION LABORAL COLOMBIANA

CONTRATACION LABORAL COLOMBIANA

selección y contratación

 

 

Por: Dory Stella Rojas PrietoAbogada Laboralista

Miembro Adscrito a CASTRO ROJAS & Cia. Consultores Jurídicos

 Una de las inquietudes que surge cuando una persona va a ser vinculada a una organización, es el tipo de contrato que va a firmar, y qué derechos y obligaciones se generan de este. Antes de explicar los tipos de contratos que existen, es necesario saber, que de acuerdo con la ley laboral colombiana, un contrato es un acuerdo entre una persona natural el cuál se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración. En la actualidad existen varias modalidades de contratos y se clasifican según su forma o duración, así:  

SEGÚN SU FORMA

·        Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos. Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cuál debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial.  

 ·        Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos que pueden consultarse en el artículo 39 del código sustantivo de Trabajo. El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios.      

 

FORMAS DEL CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA

Modalidades del Contrato Laboral

contrato trabajo

Por: Dory Stella Rojas Prieto-Abogada Laboralista-Consultora
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 TOME NOTA: Ante la gran serie de inquietudes surgidas por nuestro artículo de contratación laboral colombiana, a continuación resumiremos de manera exclusiva lo referente al tema de las modalidades y/o formas del contrato laboral en Colombia.

La forma de contratación laboral en Colombia es diversa, pero no por esto confusa, la siguiente clasificación le permitirá a usted como empleador entender y asumir el mejor tipo de contrato para enganchar a su personal, y a usted como trabajador de igual manera le permitirá conocer los distintos tipos de contratos laborales permitidos por nuestra legislación, y así saber qué derechos le asisten dependiendo la forma en que fue contratado.

Esta clasificación esta realizada según la manera como se suscribe el contrato, o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio personal a un empleador.

En primer lugar hay que decir que el contrato de trabajo es consensual, lo que significa que para su perfeccionamiento solamente se requiere el consentimiento de las partes.  De igual manera para que este sea válido no  requiere forma especial alguna, por lo tanto predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera, cuando hay prestación personal de un servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existirá siempre un contrato de trabajo.

Sin embargo, para su mejor comprensión, se ha de tener en cuenta que los contratos laborales pueden clasificarse según su forma  y su término de duración. 

COTIZACIONES DE TRABAJADOR INDEPENDIENTE

COMO COTIZAR PARA SALUD Y PENSIONES SI

 USTED ES TRABAJADOR INDEPENDIENTE EN

COLOMBIA

 

 

salud trabajadora independiente

 

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Abogada Laboralista y Asesora Miembro Adscrito a CASTRO ROJAS& Cia. Consultores Jurídicos

 

 En lo que hace referencia al tema de las cotizaciones que se deben hacer de forma simultánea a uno y otro Sistema, deberá ser igual la base de cotización tanto para el Sistema General de Seguridad Social en Salud, como para el Sistema General de Pensiones.

 

Pero para desarrollar coherentemente el tema, debemos abordarlo de manera que usted como lector entienda, en primer lugar quienes se enmarcan como afiliados al sistema de seguridad social en Colombia, en segundo lugar pueda usted ubicar quienes son considerados como trabajadores independientes para efectos del sistema de seguridad social, e igualmente determinar cómo efectuar las cotizaciones tanto a salud como a pensiones, y finalmente conocer la posición sobre el particular que tiene el propio Ministerio de la Protección Social.

 

Veamos, en primer lugar quienes se entienden por,

 

 

1.     AFILIADOS AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL:

 

Según el artículo 15 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 3° de la Ley 797 de 2003, que es el que le da su soporte jurídico a la imposición, establece quienes se consideran “Afiliados”  Serán afiliados al Sistema General de Pensiones:  

 

PENSION ESPECIAL DE VEJEZ TRABAJADORES DE ALTO RIESGO

 

  

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto

Abogada Laboralista y Consultora Externa

Miembro Adscrito a CASTRO ROJAS & Cia. Consultores Jurídicos
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En respuesta a las múltiples solicitudes recibidas a través de ésta página, respecto de los requisitos y condiciones para acceder a este tipo de pensión especial de vejez, a continuación se resume lo relacionado con el tema, el cual se encuentra regulado principalmente por el articulo 139 de la Ley 100 de 1993, cuya base generó la expedición del Decreto 1835 de 1994 que reglamentó las actividades que se consideraban como de alto riesgo para la salud de los servidores públicos, indicando que para acceder a la  pensión especial de vejez, el empleador debía efectuar la cotización general más 6 o  8 puntos adicionales dependiendo de la actividad que desarrollara el trabajador.   Esta norma fue modificada por el  Gobierno Nacional.

 

      

En efecto, posteriormente la Ley 797 de 2003 concedió facultades extraordinarias al Presidente de la República, para expedir o modificar las normas relacionadas con el régimen legal para los trabajadores que laboran en actividades de alto riesgo y en particular para modificar y dictar las normas sobre condiciones, requisitos y beneficios, así como para establecer un ajuste a las tasas de cotización hasta en 10 puntos a cargo del empleador.

 

En uso de esas precisas facultades, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 2090 de  2003 aplicable a todos los trabajadores que laboren en actividades consideradas de alto riesgo para  la salud de los trabajadores, estableciendo entre otras las siguientes:

 

 “1.   Trabajos en minería  que impliquen prestar el servicio en socavones o en subterráneos.

“2.   Trabajos que impliquen la exposición a altas temperaturas, por encima de los valores limites permisibles, determinados por las normas técnicas de salud ocupacional.

“3.   Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes

“4.   Trabajos  con  exposición  a  sustancias  comprobadamente cancerígenas…”

 

PENSION DE SOBREVIVIENTES

Pensión de Sobrevivientes

 

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto

Abogada Laboralista- Miembro adscrito a CASTRO ROJAS & Cia. Ltda..- Consultores Jurídicos

 

 

El requisito de fidelidad  que exige el sistema para que un afiliado (de hecho, su cónyuge o grupo familiar) tenga derecho a la pensión de sobrevivientes, consagrado en el Art. 12 de la Ley 797/03 impone, al exigir un tiempo mínimo de cotizaciones al sistema.

 

Según el artículo 12 de la Ley 797/03, un afiliado al sistema general de pensiones (es decir, una persona que cotiza al sistema, no estamos hablando de pensionados ni de jubilados), debe cumplir con un requisito de fidelidad al sistema: Haber cotizado 20|25% en el caso de accidente|enfermedad a partir del momento en que el afiliado cumplió 20 años de edad y la fecha de fallecimiento.

 

Entre más tarde se inicien las cotizaciones, se necesita más tiempo de cotización para poder cumplir con este requisito de fidelidad. Si se asume que a partir de la edad a la cual una persona se afilió, se hicieron todas las cotizaciones de forma continua, se puede calcular un “tiempo crítico” antes del cual no hay derecho a la pensión de sobrevivientes, de forma equivalente, se puede calcular una “edad crítica”. Los resultados que hemos obtenido, son los siguientes:

 

Tiempo Mínimo de Cotización

 

DESPIDOS COLECTIVOS COLOMBIA

 

DESPIDOS COLECTIVOS EN COMPAÑÍA

 

COLOMBIANA AUTOMOTRIZ

 

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Abogada Laboralista

 

Normatividad aplicable: artículo 40 Decreto Ley 2351/65 subrogado por el art. 67 de la Ley 50 de 1.990, Decreto Reglamentario 1469/78 artículos 37, 43, 44.

 

Esta situación  de los despidos colectivos tan de uso por estos días, se presenta cuando algún empleador considera que necesita hacer esta clase de despidos masivos, por causas distintas a las consagradas por la misma ley en los artículos 47 y 62 del código sustantivo de trabajo (subrogados por los artículos 5º. y 7º. Del Decreto ley 2351 de 1.965, situación que se podrá adelantar siempre y cuando se cuente con el aval o autorización del Ministerio de la Protección Social, e igualmente de la respectiva comunicación por escrito que exige la norma a todos y cada uno de los trabajadores afectados con tal medida.

 

Ahora bien, ¿Cómo se desarrolla el procedimiento para el despido?

 

BONOS SALARIALES

 

 

SALARIO ATRAVES DE BONOS

 

TICKET CANASTA

 

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Abogada Laboralista

Legislación aplicable: artículo 128, 129 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados a su vez por los artículos 15 y 16 de la Ley 50 de 1.990

 

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Hoy es cada vez más frecuente el número de empresas que fomentan su producción proponiendo metas individuales a sus empleados y premiando con un bono a los que las consigan.

Es por ello que la entrega de bonificaciones no sólo se ha generalizado, sino que ha desplazado a otro tipo de beneficios de uso frecuente, como dar participación a los empleados con acciones de la empresa. Pero específicamente respecto del tema de pagar a través de la figura de LOS BONOS, surge necesariamente la pregunta si estos son  ¿Factor Salarial o no?  Y ante este interrogante, la respuesta es sencilla, los bonos que recibe un empleado por cumplir con una meta individual son salariales; los que recibe por voluntad del patrono, no.

 

PREAVISO PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO LABORAL

NO EXISTE PREAVISO PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL TRABAJADOR

Por: Dory Stella Rojas Prieto-

Abogada Laboralista

Miembro Adscrito CASTRO ROJAS & Cia. Consultores Jurídicos.

 

 

Comoquiera que a través de la consulta profesional, hoy aún se discute y cuestiona respecto de sí es o nó obligatorio dar el PREAVISO para terminar el contrato de trabajo, se hace oportuno referirnos a este aspecto, veamos:

 

Referente al PREAVISO en materia laboral, tenemos en principio que situar esta figura jurídica en el artículo 64 del CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO, que a su vez fue modificado por el artículo 6 de la ley 50 de 1.990, el cual señalaba en su numeral 5º., que si era el trabajador quien daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, debería pagar al empleador  una indemnización equivalente a (30) días de salario. Es decir, en esta eventualidad el empleador podía descontar el monto de la anterior indemnización de las sumas que le adeudara al trabajador.