LA RENUNCIA NO SIGNIFICA PERDIDA DE DERECHOS LABORALES

LA RENUNCIA NO SIGNIFICA PERDIDA DE SUS DERECHOS LABORALES

Por: Dory Stella Rojas Prieto- Abogada- Laboralista

 renuncia

Existe la opción poco utilizada pero no por ello inoperante de la posibilidad de  LA RENUNCIA de un empleado a su trabajo.

Veamos, un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en que a bien lo considere oportuno. Sí así es, si el trabajador decide renunciar y la situación que motiva tal circunstancia obedece a una justa causa, pues sucederá entonces que la empresa deberá asumir el pago de las indemnizaciones del caso, esto se explica por que para los efectos prácticos, se asimila esta particular situación, a la del despido de un trabajador sin que haya existido justa causa que motive tal circunstancia.

Estas situaciones se suelen presentar en la práctica, como cuando el empleador obliga al trabajador a renunciar con justa causa, cuando le adeuda obligaciones laborales reiteradas a su empleado, y por ende éste se ve motivado y obligado a presentar su renuncia.

De una u otra forma, solamente corresponderá a la justicia ordinaria (jueces laborales del circuito) dirimir y sentenciar al respecto cuando una eventualidad como esta se suscite, y solamente cuando se haya iniciado para ello la acción judicial correspondiente, y no pretender reclamar por vía directa el pago de indemnización por cuenta del patrono y en beneficio del trabajador.

Pero igualmente se darán otras situaciones donde el trabajador  renuncia a su trabajo sin que exista para ello justa causa, simplemente como un acto voluntario y discrecional, caso en el cual la ley no consagra ninguna consecuencia para el trabajador, por tanto éste no debe pagar multa o indemnización alguna, como erróneamente se suele entender y/o en otros extremos descontar de su salario el denominado preaviso.

Antes de entrada en  vigencia la ley 789 de 2002, existía la figura nombrada “el preaviso para el trabajador”, esto es que el trabajador debía dar un previo aviso o notificación de tal hecho a la empresa o parte empleadora, y de no hacerlo debería pagar una indemnización al patrono, esta mencionada figura desapareció con la ley 789 de 2002.

La ley laboral colombiana igualmente en ningún caso contempla la pérdida de las prestaciones sociales por haber operado la renuncia; es decir no existe la mínima posibilidad de perder derecho a estas.

No existe por tanto ningún soporte de tipo jurídico que permita tal aberración, pues en nuestra legislación laboral no se contempla la pérdida de derechos laborales por la renuncia del trabajador, éste no pierde el derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales; así que la empresa deberá pagar todas y cada una de las prestaciones sociales en proporción al tiempo que el trabajador haya laborado, cualquiera que este sea. Aunado a lo anterior, tampoco ni en los casos de renuncia intempestiva el trabajador pierde sus derechos, ni como anteriormente se mencionó debe pagar multas o sanciones de ningún tipo.

Sin embargo, lo anterior no quiere decir que el trabajador no deba informar a su empresa su decisión de no prestarle más sus servicios, no porque sea sancionable no hacerlo, sino por el sentido de ética, lealtad y responsabilidad que suponen caracterizan a todo individuo.

Es así como si un trabajador encuentra un mejor empleo, tendrá todo el derecho a renunciar al actual, e inclusive hacerlo sin previo aviso, pero como mínimo debe tener la responsabilidad de notificar a su patrón para que éste pueda tomar las medidas del caso como es el conseguir un reemplazo, etc.

Finalmente, se hace menester recordar que aún existen algunas empresas que exigen a sus empleados firmar un documento en el cual el trabajador se compromete a notificar con 30 días de anticipación su decisión de retirase de la empresa, y de no hacerlo deberán pagar una indemnización a la misma. Esta maniobra es un intento de la empresa por revivir lo que la ley 789 de 2002 eliminó, pero que desde el punto de vista laboral no tiene efecto alguno, puesto que como bien lo establece el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, cualquier estipulación o condición pactada y no contenida en la legislación laboral que desmejoren las condiciones del trabajador serán ineficaces.

Y es así como dentro de esas malas prácticas empresariales, algunos patronos hacen firmar documentos que no hacen parte del contrato de trabajo, documentos que contienen compromisos de carácter civil, que bien podría la empresa intentar hacer cumplir, por lo que se debe ser prudente a la hora de firmar pactos o acuerdos por fuera del contrato de trabajo.