OJO A LAS ACTUALIZACIONES EN MATERIA LEGISLATIVA!!!!!

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NOTA INFORMATIVA:

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COMO QUIERA QUE EL PRESENTE BLOG JURÍDICO DATA DE HACE MAS DE 7 AÑOS ATRÁS, Y COMENZÓ COMO UN PROYECTO EDUCATIVO, ACADÉMICO, Y DE AYUDA SIN COSTO PARA EL TRABAJADOR O EMPRESARIO QUE LO REQUIRIERA.  EL CONTENIDO DEL MISMO ESTABA BASADO EN LEYES DECRETOS Y NORMAS VIGENTES PARA LA ÉPOCA DE CREACIÓN DE LOS RESPECTIVOS POST.

SIN EMBARGO ES EVIDENTE QUE CON LA APARICIÓN NO SOLO DE LEYES POSTERIORES SINO DE PRONUNCIAMIENTOS DE LAS ALTAS CORTES EN MATERIA LABORAL DE LA HONORABLE CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, COMO EN MATERIA DE DEFENSA DE DERECHOS DE ORDEN FUNDAMENTAL DE LA CORTE CONSTITUCIONAL, SE AVISA A NUESTROS LECTORES QUE LA NORMATIVA EN MUCHOS DE ESTOS SE ENCUENTRA DESACTUALIZADA, ES DECIR NO VIGENTE. POR LO QUE ROGAMOS DISCULPAS Y SUGERIMOS PRESTAR ATENTO CUIDADO AL ANÁLISIS Y ESTUDIO DE LAS MISMAS.

PAGO DE INCAPACIDADES POR ENFERMEDAD COMUN

enfermo

Tanto en el Sector Privado como en el Público (exceptuando los regímenes convencionados , las incapacidades por enfermedad no profesional se pagarán de la siguiente forma:

Término

de cobertura

Entidad responsable

Monto a pagar

Norma que reglamenta la

cobertura

Tres (3) primeros días

Empleador

100 % del salario  Decreto 1406 de 1999, en su artículo 40 Parágrafo-1°:  “Serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los  tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general,  tanto en el sector público como en el privado.
Del día 4° aldía 90

EPS

2/3 partes delsalario Artículo 227 del Código Sustantivo del trabajo:  “En  caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por Del día 4° al EPS Dos terceras enfermedad no profesional, el trabajador tiene día 90 partes del salario derecho a que el patrono le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los noventa (90) días”
Del día 91 aldía 180

EPS

50 % delsalario Artículo 227 del Código Sustantivo del trabajo
Del día 181 aldía 540

AFP

50 % delsalario Artículo 23 del Decreto 2463 de 2001:  “Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación, la Administradora de Fondos de Pensiones con la autorización de la aseguradora que hubiere expedido el seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o entidad de previsión social correspondiente, podrá postergar el trámite de calificación ante las Juntas de Calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal otorgada por la Entidad Promotora de Salud.

DE VUELTA ON-LINE

Saludos a todos los seguidores del Blog Jurídico Colombiano especializado en temas laborales y de Seguridad Social.

Tomará un tiempo volver a reincorporarme a mis labores y contestar cada una de sus múltiples inquietudes.

Para sus consultas personalizadas por este medio directamente en la sección comentarios posterior al Post de su interés o al correo: castrorojas.cons@gmail.com

EMPLEADOS DE NOTARIAS

 RELACIÓN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE NOTARIAS


Existen diversas situaciones de tipo jurídico que se suscitan al interno de las notarias y todas eminentemente de carácter laboral,  que se presentan con los empleados de las notarías, principalmente en lo tocante con el cambio de notario, la sustitución patronal, los contratos de trabajo, estabilidad laboral, etc., para lo cual se hace necesario que usted advierta entre otros aspectos los siguientes:
1.- LAS RELACIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS DE NOTARIAS se encuentran reguladas dentro de un marco legal que se resume a continuación así:

Constitución Nacional, artículo 131

Ley 29 de 1973, artículos 1°, 3° y 4°

Art. 3°- Los notarios crearan bajo su responsabilidad, los empleos que requiera el eficaz funcionamiento de las oficinas a su cargo…”.

Art. 4°- El pago de las asignaciones de los empleados subalternos de los notarios, … se hará por tales funcionarios de los recursos que perciban de los usuarios por concepto de los derechos notariales que autoriza la ley”.

Decreto Reglamentario 2148 de 1983, prescribe: Art. 118.- Bajo su responsabilidad el notario podrá crear los empleos que requiera el eficaz funcionamiento de la oficina a su cargo, tendrá especial cuidado en la selección de los empleados, velará por su capacitación y por el buen desempeño de sus funciones y cumplirá las obligaciones que para con sus subalternos le señalan las normas legales”.

Art. 121.- Dentro del ejercicio de sus funciones el notario responderá además:
b) Por las cuotas y aportes que por ley deba pagar por él y por sus empleados a las instituciones de seguridad social y demás entidades oficiales”

Por lo anterior, entre otros no le escapa a la responsabilidad del Notario cumplir y acatar las leyes contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo.

Así las cosas, tenemos que de las disposiciones transcritas se desprenden que estas facultan al notario para crear, bajo su responsabilidad, los empleos que requiera para prestar un servicio eficaz; pero adicionalmente le imponen la obligación de pagar los salarios a sus empleados, de afiliarlos al sistema de seguridad social y pagar los aportes patronales, afiliarlos a una caja de compensación familiar y demás prestaciones que consagra la ley laboral.

Por lo anterior, no es explicable como hoy por hoy vemos situaciones exóticas al interno de muchas notarias del País, donde al parecer los Notarios desconocen la legislación aplicable a  sus empleados, sin los cuales el funcionamiento y el cabal desempeño de la función notarial no sería una completa realidad.

De lo expuesto se deduce, entonces que los empleados de las notarías son particulares y los notarios sus empleadores, pues, estos los contratan bajo su responsabilidad y asumen las obligaciones laborales que “le señalan las normas legales”, por lo tanto, el régimen laboral y prestacional aplicable es el consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo, y en consecuencia, las controversias que surjan entre ambos deben ser resueltas por la justicia laboral ordinaria (art. 3º C.S.T).
Así las cosas, las diversas situaciones que se pueden presentar al interior de la Notarías, como es el caso del fenómeno de la sustitución patronal, las causales de terminación del contrato por justa causa o la indemnización de perjuicios por despido injusto, el pago de las cesantías y sus intereses, salarios y prestaciones sociales, etc.; en la ley 100 de 1993 y sus modificaciones, están regulados los aspectos de seguridad social, los cuales aplican para todos los empleados y empleadores, sin importar su naturaleza jurídica, encuentran su solución a través de las normas laborales contenidas en el respectivo Código Sustantivo.

En cuanto a la estabilidad de estos empleados, también se rige por el citado Código, por lo tanto, esta dependerá de la clase de contrato celebrado y de las causales de terminación en aquél consagrado.

Finalmente, tenga en cuenta estos aspectos importantes:

2.- TERMINACION DE CONTRATOS DE EMPLEADOS DE NOTARIAS:

  • Tal como se indicó, las causales de terminación del contrato laboral están señaladas taxativamente en el C.S.T, por ende, si el motivo del despido es sin justa causa comprobada, el empleador que tome la decisión debe pagar una indemnización al trabajador en la cuantía indicada en el artículo 64.

Ahora bien, si el contrato de trabajo continua en forma ininterrumpida con el nuevo notario, en nuestro sentir, se daría la sustitución patronal, y por lo tanto, no procedería la indemnización, pues en ese caso no hay despido, salvo que éste sea quien termine los contratos.

  • En cuanto al lapso necesario que debe transcurrir entre una desvinculación y un nuevo contrato para que no se dé la sustitución, le informo que la ley laboral no ha establecido ningunos plazos, por lo tanto, será el Juez laboral quien valore cada situación y determine si hubo o no solución de continuidad, en el evento de que se haya dado el caso consultado.

3.- RESPECTO DE LA SUSTITUCION PATRONAL DE EMPLEADOS NOTARIALES:

  • Sin embargo, es importante recordar, que uno de los elementos de la sustitución patronal, es la de que el trabajador siga prestando sus servicios sin interrupción al nuevo patrono, es decir, sin que haya terminado la relación laboral anterior. O sea, que si no hay continuidad del trabajador, se “desnaturaliza e imposibilita la declaratoria de su existencia”. La jurisprudencia ha indicado, que dichos “servicios se continúan prestando por el trabajador en virtud del mismo contrato por el que venía haciéndolo”, y no por otro —negrillas nuestras–.
  • Son las normas laborales las que establecen las causales para dar por terminado un contrato de trabajo, así mismo, tiene establecido que la sola sustitución del empleador no extingue, suspende ni modifica los contratos existentes, y que no importa la causa por la cual se da el cambio de empleador.

Por último, se advierte, a manera de hipótesis, que el notario podría plantear como ‘causal’ para dar por terminado ciertos contratos, la derivada de la facultad que le dio la ley de crear ”bajo su responsabilidad, los empleos que requiera”, para lo cual se le exige un “especial cuidado en la selección de los empleados”, pues los notarios prestan un servicio público y cumplen una función administrativa, que los enmarca en una situación sui generis. En todo caso, quienes tienen la última palabra son los jueces laborales, al analizar cada caso en particular.

TODO LO QUE USTED DEBE SABER SOBRE SUS CESANTIAS


  • Si soy una trabajadora del Servicio Doméstico tengo derecho al pago y consignación de Cesantías?

  • ¿ Y como trabajadora domestica mis cesantías me las deben dar a la mano o consignármelas en un Fondo?

La respuesta a estas preguntas y a otras similares, las encontrará usted en este lugar.

A pesar de querer ver como informal la relación con el servicio domestico, lo cierto es que este tipo de trabajadores les asiste derecho a todas sus acreencias en proporcional tiempo que laboren para un empleador o familia, pero lo cierto es que en materia de cesantías estos trabajadores que son los que desarrollan funciones de Servicio Doméstico como (labores del hogar, niñeras, choferes, mayordomos) son trabajadores igual que cualquier otro del sector de la construcción, la administración, ventas, operarios, etc. Por ello, sorprende que algunos empleadores no quieran pagar Cesantías al personal de servicio doméstico.

Dichas cesantías deberán ser liquidadas así:

La base para su liquidación no puede ser inferior a  1 s.m.m.l.v. si la persona labora interna o al día con un total de 48 horas a la semana, pero si estas  labora media jornada o un par de días a la semana, se liquidarán proporcional al tiempo laborado pero el salario base para la liquidación no podrá ser inferior a 1 s.m.m.l.v.

Las cesantías se les deben liquidar año por año y consignarlas a un Fondo de Cesantías a mas tardar el 14 de Febrero y los intereses de las Cesantías causados hasta el 31 de Diciembre, debe entregársele directamente al trabajador doméstico antes del 31 de Enero.

  • Si disfrute vacaciones estas afectan mis cesantías?

No. Pues el contrato no se ha terminado ni se ha suspendido, de manera que dicho tiempo de vacaciones no se podrá descontar para efectos de liquidar las cesantías del trabajador.

  • ¿ Si estuve enfermo (a) y me incapacitaron dicho tiempo afectó mis Cesantías?

En caso de que el trabajador haya estado varios días incapacitado, dicho tiempo si se contabiliza, pues durante ese tiempo, el contrato de trabajo no se ha terminado, ni mucho menos se ha suspendido. De tal manera que dicho tiempo de incapacidad si debe computarse con todo el tiempo laborado para liquidar las cesantías.

  • ¿Cuáles son los fondos del mercado que me prestan el servicio de guardar y hacer rendir mis cesantías?

Actualmente en Colombia existen muchos fondos que prestan los servicios de administradores de cesantías, el que usted elija debe ser una elección consciente pues será allí durante un lapso largo o corto que estos dineros obtendrán una rentabilidad a su cuenta, recuerde que para dicha elección nadie debe influir, pues solo corresponde a usted como trabajador.

En el mercado existen fondos llamativos para los trabajadores como el Fondo Nacional del Ahorro, Porvenir, BBVA, Colfondos etc…

  • Si quiero las cesantías en el FNA, ¿por algún motivo el empleador se puede negar a consignarlas ahí?

No. Escoger el Fondo de Cesantías bien sea el Fondo Nacional del Ahorro o cualquier otro, este es un derecho del trabajador. Pero si el trabajador no dice nada, queda facultado el empleador para consignarlas en el fondo que quiera.

  • ¿Si actualmente estoy sin trabajo pero tengo un saldo de cesantías sin retirar lo puedo trasladar al FNA?

Si, lo pueden hacer en cualquier fecha del año, estén o no laborando, siempre que tengan saldos de cesantías en un fondo.

  • ¿Si no me pagan mis cesantías tengo derecho a una indemnización?

Si. El no pagar cuando se deba las Cesantías (Consignación o pago directo al trabajador según el caso), la sanción es el pago de un (1) día de salario por cada día de retraso. Pero tenga en cuenta que para cobrar esta indemnización deberá usted demandar a us empleador ante la jurisdicción de los jueces laborales del lugar donde prestó el servicio o donde tenga domicilio su empleador.

  • ¿ Si no me pagan los Intereses de mis cesantías tengo derecho a otra Indemnización?

Si. El no pagar los Intereses de las Cesantías da derecho al trabajador de reclamar como indemnización el pago doble del valor de los Intereses de Cesantía.

  • Si pertenezco a una Cooperativa de trabajo Asociado, que pasa con mis cesantías?

No. Las Cooperativas de Trabajo Asociado no están regulados por las normas laborales, sino por sus propios estatutos, pues dicha vinculación entre la persona y la CTA es en calidad de asociado, por lo que es una relación comercial en calidad de asociado y no de trabajador.

Lo que puede hacer un asociado a una CTA es afiliarse como trabajador independiente en un Fondo de Cesantías y hacer la consignación de un ahorro directamente, o sea, que la CTA no haría ninguna consignación.

Tenga en cuenta que: Todos los años le deben consignar sus cesantías a más tardar hasta el  15 de febrero de cada año.

 

  • Tengo derecho a que me hagan pagos parciales de Cesantía?

 

Si. Solo en los eventos en que lo permita la ley para mejoras de vivienda propia, para estudio etc…, siempre se necesitará que lo autorice el Ministerio de la Protección Social y/o Inspector del Trabajo al empleador, en ese caso corresponde a su empleador emitir una carta dirigida a su fondo de cesantías informando la autorización y adjuntando el permiso del ministerio para que su fondo proceda desembolsarlas.

COMO LIQUIDAR LAS VACACIONES

 

Recuerde que son distintos los valores pagados por vacaciones. En un caso cuando se liquidan y se disfrutan con una continuidad laboral y otro valor diferente cuando la persona no alcanza a disfrutarlas efectivamente y le son pagadas a través de la liquidación definitiva.

Para darle más claridad al tema de cómo pagar las vacaciones cuando se disfrutan y cuando estas no se disfrutan pero se deben proceder a pagar junto con la liquidación, veamos primero lo primero: expliquemos qué son las vacaciones y como se remunera para luego verlo con ejemplos:

Qué son las Vacaciones?

Es el derecho que tiene todo trabajador dependiente para disfrutar un tiempo de descanso remunerado, que será de 15 días hábiles consecutivos por cada año de servicio. También puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrutó.

Cómo cuento los días de vacaciones? los 15 días hábiles, ¿se cuentan de lunes a viernes o de lunes a sábado?

Depende. Si la empresa labora habitualmente de lunes a viernes, se contará los 15 días hábiles sólo entre lunes y viernes. Si la empresa labora normalmente de lunes a sábado, se contarán los 15 días hábiles tomando en cuenta los días de lunes a sábado.

 Cómo liquido mis vacaciones: EJEMPLO PRACTICO:

Cuando el trabajador empieza a disfrutar sus vacaciones con continuidad laboral, no se le paga 15 días de salario sino el total de días calendario que estuvo en vacaciones. Veámoslo con un ejemplo:

  • El trabajador empieza a disfrutar sus vacaciones el lunes 1 de septiembre de 2008.

  • Como sólo laboran en su empresa de lunes a viernes, los 15 días hábiles terminan el viernes 19 de septiembre.

  • Se reincorpora el día lunes 22 de septiembre.

  • A pesar de que la persona disfrutó de 15 días hábiles, los días calendario (que incluyen domingos y festivos) que la persona tuvo fueron 21.

  • El empleador debe pagar 21 días de salario ordinario al trabajador que disfruta vacaciones con continuidad laboral.

OJO NO SE CONFUNDA!!!

En el ejemplo anterior vemos a un trabajador que disfruta sus vacaciones con continuidad laboral, mientras que el trabajador que labora un año exacto y su contrato de trabajo termina y no las disfruta efectivamente, se le paga en su liquidación el valor de 15 días de salario.

Como vemos en los ejemplos, el trabajador que disfruta de las vacaciones sin que termine su contrato de trabajo tiene no sólo el descanso, sino que se les paga todos los días calendario que transcurrieron: 21 días (y hasta mas si hay festivos de por medio).

Mientras que a la persona que se las pagan en dinero pero que no las disfrutan tan sólo tienen el pago de 15 días de salario.

 

ELEMENTOS DE PROTECCION Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

ELEMENTOS DE PROTECCION Vs. RIESGOS Y

ACCIDENTES DE TRABAJO

seguridad industrial

CASCOS, TAPABOCAS, GUANTES, BOTAS INDUSTRIALES CON PUNTERA DE PROTECCION, TAPA OIDOS etc., según el tipo de actividad del trabajador, puede costarle al empleador “millonarias” sanciones indemnizatorias en caso de un accidente sin que éste no haya dado todos los elementos de protección industrial que le exige la ley laboral.

A continuación algunas pautas que usted como empresario debe tomar de inmediato!!!!!!!!!!!!

NO CONFUNDIR ELEMENTOS DE DOTACION OBLIGATORIA CON ELEMNTOS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL:

Algunos empleadores confunden la dotación obligatoria con los elementos de seguridad, en esta entrega únicamente nos referiremos  a los elementos de Protección o Seguridad Industrial. Veamos:

Elementos de Seguridad que se confunden con la dotación

El artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo establece la obligatoriedad de dar un vestido y un par de zapatos cada 4 meses a los trabajadores que tengan un ingreso igual o menor a 2 s.m.m.l.v., pero en muchos casos y de acuerdo a la clase de actividad, el uniforme que puede ser un overol y unas botas son suficientes para la seguridad del trabajador.

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SEGURIDAD SOCIAL EMPLEADAS DOMESTICAS

SEGURIDAD SOCIAL PARA TRABAJADORAS DOMESTICAS NO ES UN JUEGO ES UNA VERDADERA OBLIGACION PATRONAL

 

EPS

 

El Ministerio de la Protección Social señaló que las trabajadoras del servicio doméstico tienen que cotizar a salud (E.P.S.) y pensiones (AFP), así como al de riesgos profesionales (ARP).

Reiteró que todas las personas que trabajen bajo un contrato de prestación de servicios o cualquier otra modalidad que se adopte, deben estar vinculadas al sistema de seguridad social de manera integral, buscan con esto el tema de la evasión a las cotizaciones obligatorias.

Y es que actualmente según datos de Fasecolda hoy en día solo dos de cada diez personas mayores de 60 años, tienen una pensión por lo que se hace necesario fortalecer los mecanismos que conduzcan a que un mayor número de colombianos se integren a la seguridad social, para que en un futuro no queden desamparados o en la indigencia al carecer de los medios básicos que les permitan satisfacer sus necesidades en su edad adulta mayor.

Las consecuencias de no afiliar a las empleadas del servicio doméstico o a cualquier otro subalterno a riesgos profesionales, podrá acarrear como consecuencias para el empleador que no lo haga será sancionado con una multa equivalente a 500 salarios mínimos mensuales.” Pero lo más grave es que un accidente o enfermedad laboral que no esté cubierto por el seguro, puede generar grandes gastos para la empresa que pueden poner en la cuerda floja su sostenibilidad y hasta su presencia en el mercado”, indicó la agremiación aseguradora Fasecolda.

LA PRIMA DE SERVICIOS Y SU CORRECTA LIQUIDACION

PRIMA DE SERVICIOS

 bonos salario

Toda empresa debe pagar a sus trabajadores como  prima de servicios,  un salario mensual por cada año laborado, o proporcionalmente  al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.

 La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa, beneficio  que contemplaba la legislación anterior a  la vigente.

 Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios, son los trabajadores del servicio doméstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho a la prima de servicios, pero hoy esa norma que consagraba esa excepción [Artículo 306 del código sustantivo del trabajo] fue declarada inexequible en la Sentencia 825 de 2.006 de la Corte Constitucional Colombiana.

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EL MEJOR TRABAJO DEL MUNDO

 EL MEJOR TRABAJO DEL MUNDO

 

 vacaciones1

Me pareció interesante y hasta cierto punto curioso encontrarme hace un par de días con este magnífico artículo en el Internet  (felixmaocho.wordpress.com), de manera que quise compartirlo con todos ustedes, y de paso romper tanta rígidez propia de mi página, y por que no imaginarnos todos la delicia que sería experimentar por unos días esta maravillosa vacante laboral.

  • Lugar: Islas de Great Barrirer Reef, Queensland, Australia
  • Posición vacante: cuidador de isla
  • Sueldo: 150,000 Dólares australianos. Contrato de 6 meses.
  • Responsabilidades: limpiar la piscina, dar de comer a los peces, recoger el correo, explorar y rendir cuentas.
  • Las solicitudes se cerraron el 22 de febrero de 2009. Las entrevistas serán el 4 de mayo de 2009 y el anuncio será hecho el 8 de mayo de 2009.
  • El trabajo comienza el 1 de julio de 2009.
  • Cualquiera puede presentarse.

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INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES

Sanción por no Pago de Salarios

 

En el momento de la liquidación de un contrato de trabajo, es decir cuando se decide finalizar el contrato y sin importar las causas y circunstancias de tal decisión, se debe proceder de manera inmediata a pagar al trabajador todos y cada uno de los conceptos derivados del respectivo contrato.

 

 Este pago debe hacerse el mismo día en que se hace la liquidación del contrato.

 

 El no pago de los valores adeudados al trabajador, implica que el empleador deberá pagar una indemnización [1] al trabajador equivalente al salario de un día de trabajo por cada día de retardo en el respectivo pago. Esta indemnización se pagará durante el tiempo que dure la mora del empleador en pagar los salarios siempre que no se exceda de 24 meses.

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HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL

acoso-laboral 

 HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL

Por: Dory Stella Rojas Prieto                                            
Abogada Laboralista

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Existen amplios estudios en el área de la psicología industrial y más exactamente através de los Departamentos de Personal y Recursos Humanos o Relaciones Industriales, al interior de las empresas, que han evidenciado que hoy hay un número in crescendo de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico, que les ha llevado a presentar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral; esto se conoce como mobbing o más conocido  acoso o persecución laboral, pero éste entendido como de tipo moral en el trabajo, aquel comportamiento irracional repetido con respecto a un trabajador o grupo de trabajadores, que constituye un riesgo para la salud (tanto físico como psíquico) de los mismos. Entendemos por “comportamiento irracional” al comportamiento de una persona racional que discrimina, humilla, amenaza o debilita a otra persona.

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PROTECCION A LA MATERNIDAD EN COLOMBIA


 

PROTECCION A LA MATERNIDAD

materna

Frente a este particular tema, se hace necesario abordar las principales dudas que al respecto se generan no sólo al interior de las empresas, sino que asaltan con frecuencia a las mujeres trabajadoras quienes en potencia podrían estar inmersas dentro de este capítulo de protección por estado de gravidez o lactancia, por lo que a continuación resumo de manera sucinta las principales inquietudes que surgen, veamos: 

 

1. ¿En qué consiste la protección reforzada a la maternidad?

Respuesta: La Corte Constitucional Colombiana ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección de su trabajo, pues la Constitución y los Tratados Internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de Respetar los derechos de la mujer en embarazo o en período de lactancia, a gozar de una “Estabilidad Laboral Reforzada”. En efecto el Legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. Igualmente, la sala Plena de esta Corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. Debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora en estado de embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente: Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no solo debe pagar la correspondiente indemnización, sino que además el despido es ineficaz. 

 

2. ¿En qué circunstancia puede despedirse a una trabajadora embarazada y cual es el procedimiento que debe cumplirse?

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FORMULAS PARA LIQUIDAR PRESTACIONES SOCIALES

Ante la gran solicitud por parte de nuestros visitantes y usuarios, con relación al tema de la liquidación de prestaciones sociales de un trabajador Colombiano, a continuación se presenta el cuadro de fórmulas básicas para que usted si es empresario,  o maneja el área de recurso humano revise las liquidaciones de su personal, o si es trabajador pueda determinar si el tiempo efectivamente trabajado corresponde a los conceptos que le han incluido en su liquidación definitiva o en el pago de sus prestaciones periódicas como Primas y Vacaciones. 

 

 

FÓRMULAS PARA LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES:
Cesantías, Primas Vacaciones y Horas Extras

 

 

CONCEPTO

FÓRMULA

CESANTÍA

(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS)
———————————————————————

360

INTERESES DE CESANTIAS

CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12
————————————————————
360

PRIMA DE SERVICIOS
(Por cualquier tiempo trabajado)

SALARIO MES(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE
—————————————————————————
360

VACACIONES
(Por cualquier tiempo trabajado)

SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS
—————————————————————————
720

IMDEMNIZACIÓN (CONTRATO A TÉRMINO FIJO)

El valor de los salarios que falten para la terminación del contrato.

IMDEMNIZACIÓN ** (CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO)

Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente o proporción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el primer año y 15 por cada uno de los siguientes o proporción.

(*) Cuando en la fórmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario con todos los factores que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.

(**) Para el caso de los trabajadores que llevaren 10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la indemnización se liquidará con la tabla anterior.

HORAS EXTRAS

CONCEPTO

FÓRMULA

Hora ordinaria

Salario diario
————————
8

TRABAJO NOCTURNO
Entre las 10 p.m. y las 6 a.m.

Hora ordinaria X 1.35

HORA EXTRA DIURNA
Entre las 6 a.m. y las 10 p.m.

Hora ordinaria X 1.25

HORA EXTRA NOCTURNA
Entre las 10 P.M. y las 6 A.M.

Hora ordinaria X 1.75

HORA ORDINARIA DOMINICAL O FESTIVO

Hora ordinaria X 1.75

HORA EXTRA DIURNA EN DOMINICAL O FESTIVO

Hora ordinaria X 2.0

HORA EXTRA NOCTURNA EN DOMINICAL O FESTIVO

Hora ordinaria X 2.5

 

CONTRATACION LABORAL COLOMBIANA

CONTRATACION LABORAL COLOMBIANA

 Una de las inquietudes que surge cuando una persona va a ser vinculada a una organización, es el tipo de contrato que va a firmar, y qué derechos y obligaciones se generan de este. Antes de explicar los tipos de contratos que existen, es necesario saber, que de acuerdo con la ley laboral colombiana, un contrato es un acuerdo entre una persona natural el cuál se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración. En la actualidad existen varias modalidades de contratos y se clasifican según su forma o duración, así:  

SEGÚN SU FORMA

·        Contrato verbal de trabajo: Como su nombre lo dice, es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan qué labor se va a desarrollar, el lugar y la remuneración por el trabajo realizado. Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos. Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cuál debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial.  

 ·        Contrato escrito de trabajo: Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos que pueden consultarse en el artículo 39 del código sustantivo de Trabajo. El contrato escrito de trabajo, aplica para contratos a término fijo, término indefinido, contratos de aprendizaje, contratos de trabajo con extranjeros no residentes en el país, enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior, contrato de obra, contratos ocasionales o transitorios.      

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OPORTUNIDAD LABORAL SINCELEJO

De acuerdo a una noticia publicada en el Diario EL TIEMPO el pasado 5 de Septiembre, se abre una oportunidad laboral digna  para los 20 mil mototaxistas que prestan servicio de transporte público en la capital de Sucre Colombia.

tuk-tuk taxi at night;chiang mai,thailand photoEn esta iniciativa gubernamental se esta haciendo a través de la Secretaría de Tránsito que realizó convenios con empresas del sector privado que tendrán en cuenta las hojas de vida de los aspirantes.

“Se proveerán 400 empleos y al finalizar la primera etapa, se espera que los convenios realizados con las empresas antes mencionadas, generen 1.000 empleos” indicó Isaura Bravo Quintero, secretaria de Tránsito.

La convocatoria invita a los interesados a descargar un formulario en la página Web de la Alcaldía de Sincelejo, www.sincelejo-sucre.gov.codiligenciarlo y hacerlo llegar a la Secretaria de Tránsito, encargada de ingresar el documento al Banco de Hojas de Vida creado para tal fin.

(Noticia tomada de EL TIEMPO- http://www.eltiempo.com/colombia/caribe/ARTICULO-WEB-NEW_NOTA_INTERIOR-12197437.html)